직장 괴롭힘·파워해라스먼트와 성격의 과학｜다크 트라이어드로부터 자신을 지키는 완전 가이드

직장 괴롭힘과 성격 심리학은 생각보다 훨씬 깊이 연결되어 있습니다. 직장 내 괴롭힘이나 파워해라스먼트로 고통받는 사람이 해마다 증가하고 있지만, 이러한 문제는 결코 우연히 발생하지 않습니다. 연구에 따르면 가해자와 피해자 모두 특정한 성격 패턴을 보이는 경향이 있으며, 조직 문화와 리더십 스타일까지 복잡하게 얽혀 문제를 악화시킵니다.

이 글에서는 직장 심리학의 핵심 개념인 다크 트라이어드, 빅파이브 성격 이론, 서번트 리더십을 중심으로 직장 내 괴롭힘의 구조를 낱낱이 해부합니다. 가해자의 심리적 특성, 피해를 입기 쉬운 성격 유형, 그리고 건강한 직장 환경을 만들기 위한 실천법까지 포괄적으로 다룹니다. 이 글을 읽고 나면 자신과 주변 사람의 행동 패턴을 훨씬 명확하게 이해할 수 있을 것입니다.

이번에도 성격연구자이자 악역도감 저자인 토키와(@etokiwa999)가 해설해드리겠습니다.
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직장 내 괴롭힘과 성격의 깊은 관계

직장 내 괴롭힘과 파워해라스먼트는 개인의 성격 특성과 조직 문화가 복잡하게 얽혀 발생하는 현상입니다. 단순히 ‘나쁜 사람’이 있어서 일어나는 문제가 아니라, 특정 성격 조합과 환경이 맞물릴 때 폭발적으로 나타납니다.

직장 심리학 연구에 따르면 가해자는 지배욕이 강하고 공감 능력이 낮은 경향이 있는 반면, 피해자는 협조성이 높고 자기주장이 서투른 특성을 보이는 경우가 많습니다. 이러한 성격의 차이를 이해하는 데 가장 유용한 도구가 바로 빅파이브 성격 이론입니다. 빅파이브란 인간의 성격을 5가지 요소로 과학적으로 설명하는 이론으로, 전 세계 수십 개국의 연구에서 그 타당성이 검증되었습니다.

• 외향성: 사교적이고 적극적인 성향의 정도
• 친화성(협조성): 타인에 대한 배려심과 협력적 태도
• 성실성: 책임감과 자기 통제력의 강도
• 신경증적 경향: 불안과 스트레스에 대한 민감함
• 개방성: 새로운 경험이나 아이디어에 대한 호기심

이 5가지 요소 중 특히 중요한 것은 친화성입니다. 연구에 따르면 가해자는 친화성이 낮고 경쟁적이며 공격적인 행동을 취하기 쉬운 반면, 피해자는 친화성이 지나치게 높아 부당한 대우를 받아도 반발하지 못하는 경우가 약 60%에 달하는 것으로 나타납니다.

여기에 더해 조직 문화와 관리자의 리더십 스타일도 중요한 변수입니다. 권력 격차가 크고 경쟁을 부추기는 문화를 가진 직장에서는 유해한 행동이 정당화되기 쉽습니다. 따라서 직장 내 인간관계를 개선하려면 개인의 성격 이해와 조직 문화 개선, 양쪽 모두에서 접근하는 것이 필요합니다.

다크 트라이어드란 무엇인가: 직장 내 유해 인재의 3가지 특성

다크 트라이어드(Dark Triad)란 나르시시즘(자기애), 마키아벨리아니즘(목적 지상주의), 사이코패시(반사회성)라는 3가지 어두운 성격 특성의 조합을 말합니다. 이 특성들을 가진 사람은 직장 내 괴롭힘과 파워해라스먼트의 가해자가 되기 쉽다는 것이 다수의 연구를 통해 확인되고 있습니다.

첫 번째, 나르시시즘은 자기애가 비정상적으로 강한 성격입니다. 자신을 특별한 존재라고 믿으며 타인으로부터의 끊임없는 칭찬과 인정을 추구합니다. 이 유형의 상사는 부하직원을 자신을 빛내는 도구로만 여기며, 비판을 받으면 격렬하게 분노하는 경향이 있습니다.

두 번째, 마키아벨리아니즘은 목적을 위해서라면 수단을 가리지 않는 냉혹한 성격입니다. 사람을 조종하는 데 능하며 표면적으로는 매력적으로 보일 수 있습니다. 그러나 뒤에서는 교묘한 따돌림과 정보 조작을 일삼는 경향이 있습니다.

세 번째, 사이코패시는 타인에 대한 공감 능력이 결여된 성격입니다. 죄책감을 느끼기 어렵고 충동적이며 공격적인 행동을 보입니다. 이 유형은 직장 내 약 3%에 존재하는 것으로 추정되며, 조직에 심각한 해를 끼칩니다.

• 부하직원이나 동료를 수단으로만 취급한다
• 실패의 책임을 타인에게 전가한다
• 감정적으로 폭발하기 쉽고 폭언을 일삼는다
• 겉으로는 매력적이지만 뒤에서는 교묘한 행위를 한다
• 권력을 남용해 개인적 이익을 추구한다

흥미로운 점은 다크 트라이어드 특성을 가진 사람이 단기적으로는 성공하기 쉬운 경향이 있다는 것입니다. 자신감이 넘치고 결단력이 있으며 정치적 처세에도 능하기 때문입니다. 그러나 장기적으로는 조직의 사기를 떨어뜨리고 우수한 인재 이탈을 불러옵니다. 연구에 따르면 다크 트라이어드 성향의 상사 밑에서 일하는 직원의 이직률은 일반적인 경우의 약 2.5배에 달한다고 합니다.

이러한 유해한 상사를 조기에 파악하고 적절한 대책을 마련하는 것이 건강한 직장 환경을 유지하기 위한 첫걸음입니다.

직장 괴롭힘과 성격 심리학으로 본 가해자의 특성

직장 내 괴롭힘이나 파워해라스먼트를 가하는 사람에게는 공통된 성격 특성이 있습니다. 이러한 특성을 이해함으로써 문제 행동을 예방하고 조기에 대처하는 것이 가능해집니다.

가장 두드러진 특징은 공감 능력의 현저한 결여입니다. 상대방의 마음을 이해하거나 그 고통을 느끼는 능력이 심각하게 부족합니다. 그 때문에 자신의 행위가 타인에게 얼마나 심각한 영향을 주는지 인식하지 못합니다.

또한 권위주의적 경향도 강하게 나타납니다. 계층과 서열을 중시하며, 자신보다 낮은 위치에 있는 사람을 지배하는 것에서 만족감을 느낍니다. 흥미롭게도 이 유형의 약 40%는 과거에 자신도 괴롭힘을 당한 경험이 있다는 데이터가 있습니다.

그 밖에 자기 합리화에 능하다는 특징도 있습니다. 자신의 행위를 ‘교육’이나 ‘지도’라고 포장하며 죄책감을 회피하려 합니다. HEXACO 성격 모델에서 성실성-겸손성 요소가 극단적으로 낮다는 사실이 연구를 통해 확인되고 있습니다.

• 타인에 대한 공감 능력이 현저히 낮다
• 권력욕과 지배욕이 비정상적으로 강하다
• 자기 합리화가 교묘하며 죄책감을 느끼지 않는다
• 충동 조절이 어렵고 감정적으로 폭발하기 쉽다
• 책임 전가가 습관화되어 있다
• 타인의 성공을 솔직하게 인정하지 못한다

가해자의 상당수는 자신의 스트레스나 불만을 약자에게 분출하는 경향이 있습니다. 이는 심리학에서 ‘전위(displacement)’라고 불리는 방어 기제의 일종입니다. 자신이 풀 수 없는 분노나 좌절감을 더 힘이 약한 대상에게 향하게 하는 것입니다.

또한 완벽주의적인 측면도 있어서 부하직원의 실수를 용납하지 못하는 경향이 있습니다. 그러나 이 완벽주의는 건설적인 것이 아니라 타인을 공격하는 구실로 사용되는 경우가 대부분입니다.

특히 주목할 만한 점은, 가해자의 약 70%가 겉으로는 사교적이고 매력적으로 보일 수 있다는 것입니다. 이 때문에 주변 사람들이 피해자의 호소를 믿기 어려워지고, 문제 발견이 늦어지는 원인이 됩니다. 이러한 성격 특성을 이해함으로써 조직은 적절한 인재 배치와 관리 체계를 구축하고, 직장 내 인간관계의 악화를 미연에 방지할 수 있습니다.

피해를 입기 쉬운 성격과 효과적인 자기 방어법

직장 내 괴롭힘의 피해자가 되기 쉬운 사람에게는 특정한 성격 경향이 있습니다. 다만, 이는 피해자에게 책임이 있다는 의미가 아닙니다. 오히려 이러한 특성 자체는 직장에서 매우 가치 있는 것이며, 문제는 유해한 사람이 이를 악용한다는 데 있습니다.

피해자가 되기 쉬운 가장 큰 특징은 지나치게 높은 친화성입니다. 타인과의 조화를 중시하는 나머지, 부당한 요구에도 따르게 되는 경향이 있습니다. 자기주장이 서투르고 “NO”라고 말하지 못하는 성격의 사람이 약 80%를 차지한다는 연구 결과도 있습니다.

또한 완벽주의나 지나친 책임감도 표적이 되기 쉬운 요인입니다. 성실하고 일에 열심인 사람일수록 과도한 요구를 강요받기 쉽습니다. 신경증적 경향이 높고 불안을 느끼기 쉬운 사람도 표적이 되는 경향이 있습니다.

• 친화성이 높고 대립을 피하려 한다
• 자기주장이 서투르고 거절하지 못한다
• 완벽주의로 책임감이 지나치게 강하다
• 불안을 느끼기 쉽고 자신감이 부족하다
• 타인의 평가를 과도하게 신경 쓴다
• 고립되기 쉽고 도움을 구하는 것을 어려워한다

효과적인 자기 방어법으로는 우선 경계선 설정이 중요합니다. 어디까지가 합리적인 요구이고 어디서부터가 부당한 대우인지를 명확히 인식하는 것에서 시작해야 합니다. 이 경계선이 흐릿한 상태에서는 자신도 모르는 사이에 피해가 쌓이게 됩니다.

다음으로 기록을 남기는 것도 중요합니다. 부당한 대우를 받은 일시, 장소, 내용, 목격자 여부를 상세히 기록해 두면 나중에 상담이나 신고 시 중요한 증거가 됩니다.

또한 지원 네트워크 구축도 빠뜨릴 수 없습니다. 신뢰할 수 있는 동료, 상사, 인사부서, 혹은 외부 상담 기관과의 연결을 만들어 두면 고립을 막고 적절한 조언을 얻을 수 있습니다.

심리적 측면에서는 어사티브니스 트레이닝(Assertiveness Training)도 효과적입니다. 이는 상대방에게 상처를 주지 않으면서도 자신의 의견과 감정을 적절히 표현하는 기술을 배우는 방법입니다. 정기적으로 연습하면 “NO”를 말하는 능력이 자연스럽게 향상됩니다. 가장 중요한 것은, 피해를 받는 것은 결코 당신의 책임이 아니라는 점을 인식하는 것입니다.

서번트 리더십으로 직장 문화를 바꾸는 방법

서번트 리더십(Servant Leadership)이란 부하직원을 섬기는 것을 통해 리더십을 발휘하는 사상으로, 직장 내 괴롭힘과 파워해라스먼트가 없는 건강한 직장 환경을 구축하는 데 매우 효과적입니다.

기존의 하향식(Top-down) 리더십과는 대조적으로, 서번트 리더는 부하직원의 성장과 행복을 최우선으로 생각합니다. 권력으로 지배하는 것이 아니라 신뢰와 존중을 기반으로 한 관계를 구축합니다. 연구에 따르면 서번트 리더십을 실천하는 관리자 밑에서는 직원의 업무 몰입도가 약 45% 향상되고, 스트레스 관련 질환이 30% 감소하는 것으로 확인되었습니다.

서번트 리더의 핵심 특성으로는 우선 경청력이 뛰어나다는 점이 있습니다. 부하직원의 의견이나 고민에 진지하게 귀를 기울이고 이해하려 노력합니다. 또한 공감 능력이 높고 타인의 입장에서 생각할 수 있습니다.

• 경청: 직원의 목소리에 진심으로 귀 기울이기
• 공감: 타인의 감정과 입장 이해하기
• 치유: 팀 내 인간관계 회복 지원하기
• 통찰: 자신과 타인에 대한 깊은 자기 인식
• 설득: 강제가 아닌 납득을 통한 움직임 유도
• 개념화: 장기적인 비전을 그리는 능력
• 선견력: 미래의 과제를 예측하는 능력
• 청지기 역할: 조직 전체의 이익을 우선시하기

서번트 리더십을 실천하기 위해서는 우선 자기 인식의 향상이 필요합니다. 자신의 가치관, 강점, 약점을 이해하고 지속적인 성장을 추구해야 합니다. MBTI 등의 성격 진단 도구도 자기 이해를 높이는 데 도움이 됩니다.

또한 부하직원 한 명 한 명의 개성과 능력을 파악하고 각자에게 적합한 지도법을 사용하는 것도 중요합니다. 획일적인 관리가 아닌 개별화된 접근이 필요합니다.

조직 차원에서 서번트 리더십을 정착시키려면 인사평가 제도의 개선도 효과적입니다. 단기적인 성과만이 아니라 부하직원의 성장 지원과 직장 내 인간관계 개선에 대한 기여도도 평가 항목에 포함시켜야 합니다. 이러한 리더십 스타일이 조직 전체에 뿌리내리면, 심리적 안전감이 높아져 직장 내 괴롭힘의 발생을 근본적으로 억제할 수 있습니다.

성격 진단으로 알 수 있는 직장 적성과 리스크 관리

성격 진단을 활용하면 개인의 직장 적성을 과학적으로 파악하고, 직장 내 괴롭힘 리스크를 사전에 줄이는 것이 가능합니다. 적재적소 배치를 통해 인간관계 문제를 크게 감소시킬 수 있습니다.

대표적인 성격 진단으로는 MBTI, 빅파이브, HEXACO 등이 있습니다. 이러한 진단 결과를 인사 전략에 활용한 기업의 약 60%가 직장 내 인간관계 개선을 실현했다는 보고가 있습니다.

MBTI는 성격을 16가지 유형으로 분류합니다. 예를 들어 ISFJ(수호자) 유형은 친화성이 높고 팀워크를 중시하는 직장에 적합하지만, 경쟁이 치열한 환경에서는 과도한 스트레스를 느낄 수 있습니다. 반면 ENTJ(지휘관) 유형은 리더십을 발휘하기 쉬운 반면, 권위주의적으로 흐를 위험도 있습니다. 적절한 교육과 피드백을 통해 이 리스크를 줄이는 것이 가능합니다.

• 팀 구성: 궁합이 좋은 성격 유형을 조합하기
• 역할 분담: 개인의 강점을 살린 업무 배분
• 소통 방식: 유형별 효과적인 커뮤니케이션 방법 적용
• 스트레스 관리: 유형별 스트레스 원인 이해 및 대처
• 커리어 개발: 성격에 맞는 성장 플랜 설계

빅파이브 진단에서는 5가지 성격 요인의 높고 낮음에 따라 직장 적성을 판단합니다. 예를 들어 친화성이 매우 높은 사람은 고객 서비스나 인사 부서에 적합하지만, 영업이나 협상 장면에서는 어려움을 겪을 수 있습니다.

중요한 것은 어떤 성격 특성에도 우열이 없다는 점입니다. 모든 성격 유형에는 고유의 가치와 역할이 있습니다. 문제는 부적절한 환경이나 역할에 배치됨으로써 생기는 미스매치입니다.

또한 진단 결과를 본인과 공유하여 자기 이해를 높이도록 하는 것도 중요합니다. 자신의 경향을 이해함으로써 스트레스 관리나 인간관계 개선에 활용할 수 있습니다.

더 나아가 정기적인 재진단도 권장됩니다. 사람의 성격은 완전히 고정된 것이 아니라 경험과 환경에 따라 조금씩 변화하기 때문입니다. 연 1회 정도의 진단을 통해 현재 상황에 맞는 배치를 유지할 수 있습니다. 이러한 과학적 접근을 통해 개인의 특성을 존중하면서도 조화로운 직장 환경을 구축하는 것이 가능해집니다.

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자주 묻는 질문 (FAQ)

직장 내 괴롭힘과 파워해라스먼트는 어떻게 다른가요?

직장 내 괴롭힘은 동료 사이에서 일어나는 괴롭힘 행위 전반을 가리키며, 파워해라스먼트는 직무상의 지위나 권한을 이용한 괴롭힘을 의미합니다. 파워해라스먼트는 상사가 부하직원에게 행하는 것이 전형적이지만, 직장 내 괴롭힘은 동등한 위치에서도 발생합니다. 두 가지 모두 피해자의 존엄성을 훼손하는 심각한 문제이며, 법적 보호의 대상이 됩니다. 한국에서는 2019년부터 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행되어 법적 구제 수단이 마련되어 있습니다.

다크 트라이어드 특성을 가진 사람은 상담이나 치료로 나아질 수 있나요?

다크 트라이어드의 특성은 뿌리 깊은 성격 경향이기 때문에 극적인 개선은 어렵다고 여겨집니다. 다만, 인지행동치료나 코칭을 통해 행동을 수정하는 것은 가능합니다. 중요한 것은 본인에게 개선 의지가 있다는 점이며, 외부의 강제만으로는 효과가 제한적입니다. 조직 차원에서는 이러한 특성을 가진 인재의 배치와 권한을 신중하게 검토하는 것이 현실적인 대책이 됩니다.

내향적인 성격의 사람은 직장 내 괴롭힘을 당하기 쉬운가요?

내향성 자체가 괴롭힘의 리스크 요인이 되는 것은 아닙니다. 오히려 자기주장의 어려움이나 고립되기 쉬운 행동 패턴이 영향을 미칩니다. 내향적인 사람도 적절한 커뮤니케이션 스킬을 익히고, 신뢰할 수 있는 동료와의 관계를 구축하면 리스크를 크게 낮출 수 있습니다. 또한 내향적인 사람의 집중력과 깊이 있는 사고력은 많은 직장에서 가치 있는 특성으로 평가받고 있습니다.

서번트 리더십은 한국 기업 문화에도 맞는 리더십인가요?

서번트 리더십은 배려와 조화를 중시하는 한국 문화와 친화성이 높은 이념입니다. 실제로 국내외 많은 기업에서 이 접근법이 도입되어 성과를 올리고 있습니다. 다만, 위계질서와 연공서열을 중시하는 기존 기업 문화와의 조율이 필요한 경우도 있습니다. 단계적인 도입과 지속적인 연수를 통해 한국 조직에서도 효과적으로 실천할 수 있으며, 심리적 안전감 향상에 특히 효과적이라는 연구가 있습니다.

성격 진단 결과 때문에 인사 평가에서 불이익을 받을 수 있나요?

적절하게 운용되는 성격 진단은 개인의 평가를 낮추기 위한 것이 아니라 적재적소를 실현하기 위한 도구입니다. 법적으로도 성격을 이유로 한 차별은 금지되어 있습니다. 다만, 진단 결과 취급에는 세심한 주의가 필요하며 본인의 동의와 비밀 보장이 전제가 됩니다. 조직은 진단 결과를 개인의 성장 지원과 직장 환경 개선에만 활용하고, 처우 결정에는 사용하지 않아야 합니다.

직장 내 괴롭힘의 증거를 모을 때 주의할 점은 무엇인가요?

증거 수집 시에는 법적 제약을 준수하는 것이 최우선입니다. 상대방의 허가 없이 음성이나 영상을 녹화하는 것은 프라이버시 침해에 해당할 수 있습니다. 안전한 방법으로는 일기 형식의 기록, 이메일이나 메시지 저장, 신뢰할 수 있는 제3자와의 상담 기록 등이 있습니다. 또한 심신에 미치는 영향에 대해서는 의사의 진단서도 중요한 증거가 됩니다. 증거 수집이 불안하다면 노동 전문가나 직장 내 괴롭힘 상담 기관에 문의하는 것을 권장합니다.

빅파이브 성격과 다크 트라이어드는 어떤 관계가 있나요?

빅파이브와 다크 트라이어드는 서로 관련이 있는 성격 모델입니다. 연구에 따르면 다크 트라이어드 특성을 가진 사람은 빅파이브의 친화성과 성실성이 낮고, 신경증적 경향이 높은 패턴을 보이는 경향이 있습니다. 특히 나르시시즘은 외향성과 약한 정적 상관을 보입니다. 빅파이브로 기본적인 성격 프로필을 파악한 후, 다크 트라이어드 척도로 유해한 특성을 추가로 확인하는 방식으로 함께 활용할 수 있습니다.

마치며: 직장 괴롭힘과 성격 심리학을 이해하는 것의 의미

직장 괴롭힘과 성격 심리학을 이해하는 것은 단순한 지식 습득을 넘어, 자신과 주변 사람을 지키는 실질적인 힘이 됩니다. 다크 트라이어드라는 유해한 성격 특성의 존재를 알고, 빅파이브로 자신의 강점과 취약점을 파악하며, 서번트 리더십의 원칙을 팀 안에서 실천하는 것 — 이 3가지가 결합될 때 직장 내 괴롭힘이 발생하기 어려운 환경이 만들어집니다.

가해자가 되지 않기 위한 성찰, 피해자가 되지 않기 위한 자기 방어, 그리고 건강한 조직 문화를 만들기 위한 리더십 — 이 모두는 성격 심리학이라는 렌즈를 통해 훨씬 명확하게 보입니다. 지금 당신 주변에 이상한 징후가 느껴진다면, 먼저 자신과 상대방의 성격 패턴을 객관적으로 살펴보는 것부터 시작해 보세요. 당신이 경험하고 있는 불편함이 단순한 성격 차이인지, 아니면 심리학적으로 설명 가능한 유해한 패턴인지 — 그것을 직접 확인해 보시기 바랍니다.

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16가지 유형의 과학적 배경

MBTI 개요

MBTI는 성격을 16가지 유형으로 분류하는 심리학 이론입니다.

애초에 MBTI란 마이어스-브릭스 유형 지표(Myers-Briggs Type Indicator)의 약칭입니다.

MBTI에서는 다음 4가지 지표를 조합하여 성격을 16가지 유형으로 분류합니다.

• 외향성(Extraversion) 또는 내향성(Introversion)
• 감각(Sensing) 또는 직관(iNtuition)
• 사고(Thinking) 또는 감정(Feeling)
• 판단(Judging) 또는 인식(Perceiving)

즉, MBTI에서는 자신의 성격 경향을 “ISTJ”나 “ENFP” 등의 4글자로 표현하는 것입니다. 유사한 것으로 매우 유명한 16personalities가 있는데, 이것은 MBTI와 빅파이브를 합쳐서 만들어졌습니다.

빅파이브 개요

성격심리학에서 가장 유력한 특성 이론 중 하나가 “빅파이브(Big Five)”입니다.

빅파이브는 개방성, 성실성, 외향성, 협조성, 신경증적 경향의 5가지 특성을 측정합니다.

또한, 16personalities나 MBTI는 유형 분류(예: 외향적인가 내향적인가 중 하나)를 사용하는 반면, 빅파이브는 특성을 연속적인 수치로 평가한다는 점(예: 외향성 3.5)도 큰 차이입니다.

더욱이 오래전부터 연구되어 왔으며, 논문 수도 많고, 학력이나 소득, 뇌나 유전 등 다른 분야에서도 많은 연구가 진행되고 있습니다. 빅파이브가 비교적 과학적인 근거가 더 강하다고 할 수 있습니다.

MBTI·빅파이브·HEXACO의 상관관계

MBTI의 4지표와 빅파이브의 5요인에는 상관관계가 있습니다.

이 상관관계를 보여준 대표적인 연구로 “The relationship between the revised NEO-Personality Inventory and the Myers-Briggs Type Indicator“라는 논문이 있습니다.

이 논문에 따르면, MBTI와 빅파이브의 상관관계는 다음과 같습니다.

또한, MBTI와 빅파이브를 참고하여 만들어진 16personalities에서는 빅파이브의 신경증적 경향이 “정체성“이라고 불리며, 자신감(Assertive)인가 신중함(Turbulent)인가로 분류되어 있습니다.

맨 오른쪽에는 비교적 새로운 성격진단인 “HEXACO(헥사코)“가 있습니다. 빅파이브에 1개 지표인 “정직·겸손함”을 추가하여 개선된 것입니다. 괴롭힘이나 하라스먼트의 가해자는 HEXACO에서의 연구가 활발합니다.

16personalities나 MBTI는 과학적 근거가 약하기 때문에, 본 기사에서는 빅파이브나 HEXACO와의 상관관계를 근거로 하여 16personalities의 성격 유형을 자세히 해설하고 있습니다.

FAQ 및 주의사항

HEXACO의 결과와 16personalities(통칭 MBTI 진단)나 MBTI(본가)와 결과가 달라짐

1. 성격은 유전과 환경의 영향을 받기 때문에 환경이 바뀌면 답변도 바뀝니다(예: 피곤할 때 감정성이 변화하는 등). 유전에 대해 자세히는 여기를 참조하세요.
2. 나이에 따라 답변에 차이가 있습니다. 자세히는 여기를 참조하세요.
3. 유형 분류는 각 수치가 3 이상, 3 미만으로 나누어지기 때문에 3에 가까운 값이면 질문 방식이나 그때의 환경에 따라 결과가 바뀌기 쉬워집니다. 유형보다는 수치를 봐주세요.
4. MBTI(본가)나 16personalities(통칭 MBTI 진단)는 질문 설계 단계에서 어느 정도 통계적 처리를 하고 있는지 논문을 찾을 수 없어 불명확합니다. 반면 빅파이브나 HEXACO는 그런 논문들을 쉽게 찾을 수 있고, 이번 HEXACO-JP 진단은 논문 기반입니다.
5. MBTI나 16personalities는 평상시 행동(학력·연소득 등)이나 뇌·유전 등과 비교한 연구 논문이 그리 많지 않은 반면, 빅파이브나 HEXACO는 수많이 존재합니다.
6. HEXACO는 빅파이브 요소의 변형이므로 비슷하지만 다른 것입니다. HEXACO의 정직·겸손함은 빅파이브의 협조성과 신경증 경향에서 추출되었습니다.

기타 질문이 있으시면 문의를 통해 연락 주세요.

성격진단 결과는 어디까지나 인생의 ‘힌트’까지

앞서 언급했듯이 성격은 유전과 환경의 영향을 받습니다. 유전의 영향으로 변동폭은 일정하지만, 환경에 따라 어느 정도 답변이 달라집니다.

또한 빅파이브나 HEXACO 연구 논문에서는 학력이나 연소득 등과 상관분석을 하고 있지만, 자연과학 실험만큼 큰 상관계수는 아닙니다. 상관계수는 최소 -1, 최대 1이지만 대체로 -0.4~0.4 정도가 많습니다. 물론 높은 것도 있습니다. 0.8이나 0.9가 아니라 그에 비하면 낮습니다.

하지만 그럼에도 다양한 연구가 있으므로 “점술 이상, 자연과학 미만“이라고 생각해 주세요. 심리학이나 점술을 100% 부정하는 것은 아닙니다.