職場でのパワハラ（ハラスメント全般、いじめ）は、働く環境を不快にし、従業員の心と体の健康を害する大きな問題です。
スウェーデンで行われた研究「Workplace bullies, not their victims, score high on the Dark Triad and Extraversion, and low on Agreeableness and Honesty-Humility」では、パワハラをする人とされる人の性格の違いや共通点が明らかにされました。
この研究は特に、ダークトライアド（マキャベリアニズム、サイコパシー、ナルシシズム）と呼ばれる性格特性と、HEXACO性格モデル（正直さ・謙虚さ、協調性、外向性などを含む）がどのようにパワハラ行為に関連しているかを調べています。
HEXACO性格モデルに基づく性格の特性を理解することは、自分自身や他人をより深く知る手助けになります。
これにより、自分の性格が職場でどのように作用するかを理解することができ、より良い職場環境を作るための一歩となります。
それでは今回の研究を通してハラスメントなどの職場でのパワハラやいじめについてみていきましょう。
今回も、性格研究者で悪者図鑑著者のトキワ(@etokiwa999)が解説していきます。
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目次
職場のパワハラ概要
職場のパワハラやいじめとは何か？
職場のパワハラやいじめは、一人または複数の者による継続的な嫌がらせや攻撃行為です。
これは心理的、物理的など、多様な形で表れます。職場でのパワハラ・いじめは深刻な問題となり得ます。
パワハラ・いじめが生じると、被害者の心理的健康が損なわれるだけでなく、職場の生産性にも悪影響を与えかねません。いじめの具体的な形態を以下に挙げます。
- 言葉による嫌がらせ: 悪口や侮辱、不適切なジョークなど。
- 社会的排除: 仲間外れにすることや情報共有をしない行為。
- 物理的攻撃: 軽微なものから重大なものまで、身体への直接的な攻撃。
- 心理的圧力: 無理な要求や極度のプレッシャーを課すこと。
さらに、パワハラの影響は個人だけにとどまらず、職場全体の雰囲気やチームワークにも影響します。
結局、職場でのパワハラは、被害者だけでなく、周囲の人々にもストレスを与えることがあります。
そのため、パワハラは個人と組織の両方にとって重要な問題です。
パワハラ・いじめの一般的な形態と影響
パワハラといじめにはさまざまな形態があり、それぞれが職場に深刻な影響を及ぼす可能性があります。
これらの行動は、心理的なストレスや職場の生産性低下を引き起こします。主な形態を以下に示します。
- 言葉による攻撃: 罵倒や脅威、皮肉など、言葉を使った嫌がらせです。
- 社会的排除: 情報の共有からの意図的な排除や、集団からの孤立化です。
- 業務上の妨害: 過度の仕事の負担や、意図的な業務の妨害行為です。
これらの行動は、被害者に精神的ストレスや不安を引き起こし、最終的には職場離職や健康問題につながることがあります。
パワハラやいじめの影響は個人だけでなく、組織全体の雰囲気やパフォーマンスにも悪影響を及ぼします。
パワハラ・いじめの認識と報告
パワハラやいじめは、しばしば見過ごされがちな問題ですが、正確な認識と適切な報告が非常に重要です。
職場での不適切な行動を正しく認識し、対処するためのステップは以下の通りです。
- 教育と訓練: 従業員に対するパワハラやいじめの教育を行い、それを認識し報告する方法を学ぶことが重要です。
- 報告システムの整備: 安全で匿名の報告システムを設置し、従業員が問題を報告しやすい環境を作ります。
- 問題への迅速な対応: 報告された問題に対して迅速かつ公正に対応することで、他の従業員にも正しいメッセージを送ります。
適切な認識と報告システムが整備されていることで、パワハラやいじめを減少させ、職場の安全と健康を守ることができます。
従業員が安心して働ける環境は、組織全体の士気と生産性の向上に直接的に寄与します。
ダークトライアドと職場でのパワハラ
マキャベリアンの特徴とパワハラ
マキャベリアンの特徴は、職場でのパワハラに大きく関連しています。
マキャベリアンとは、目的を達成するために手段を選ばない、計算高い人物のことを指します。
彼らの行動特性には以下のようなものがあります。
- 目的志向: 自己の目標達成のために他人を利用することがあります。
- 操縦性: 他人を操ることで自己の地位や利益を保とうとします。
- 情報操作: 自己に有利になるよう情報を操作することがあります。
これらの特性を持つ人物は、パワハラの加害者となりやすく、他人を自分の目的のために利用することで、職場内の人間関係や環境を悪化させることがあります。
マキャベリアンの影響を理解し、対策を講じることは、職場の健全な環境を保つために非常に重要です。
サイコパシーとパワハラの関連
サイコパシーは、冷酷さや衝動性が特徴で、これがパワハラの重要な要因となっています。
サイコパシーを持つ人々は、共感の欠如と他者を操作する傾向があり、これが彼らのいじめ行為を促進することがあります。
サイコパシーの特徴としては以下のような点が挙げられます。
- 共感の欠如: 他人の感情や状況に対して共感する能力が乏しい。
- 衝動的行動: 考える前に行動する傾向があり、後の結果を顧みない。
これらの性格特性は、特にチーム内の人間関係において問題を引き起こす可能性があります。
サイコパシーを持つ個人は、自己中心的な行動や他人を軽視する態度をとることが多く、これが職場でのストレスや緊張を生じさせる原因となることがあります。
サイコパシーの影響を理解し対策を講じることは、職場の安全性と生産性を保つために極めて重要です。
健全な職場環境を維持するためには、こうした問題行動に対処し、適切な支援と指導を提供することが必要です。
ナルシシズムがパワハラに及ぼす影響
ナルシシズムは、自己中心的な振る舞いと他人に対する配慮の欠如により、パワハラに関連しています。
ナルシシストは自己の魅力や能力を過大評価する傾向があり、他人を利用することで自己の地位や評価を高めようとします。この性格特性から生じるいじめの形態には、以下のようなものがあります。
- 批判や非難: 自分と異なる意見やスタイルを持つ人に対して、しばしば批判的で攻撃的です。
- 権力の乱用: 職位や地位を利用して、他人を支配下に置こうとします。
- 同調圧力: 自己の考えや意見を強要し、異なる考えを持つ者を社会的に排除します。
ナルシシストは、これらの行動を通じて自己の優越感を保ちつつ、周囲を支配することを試みます。これが職場内での人間関係の緊張や対立を引き起こす原因となることがあります。
ナルシシズムがパワハラへの影響を理解することは、職場での健全なコミュニケーションや協力関係を築くために重要です。
これにより、ナルシシズムの特性を抑え、職場での健康的な関係を保つための戦略を開発する手助けになるでしょう。
ダークトライアドの個々の比較
ダークトライアドの特性を持つ人々は、それぞれが独自の方法で職場環境に影響を及ぼします。
ダークトライアドは、ナルシシズム、マキャベリアン、サイコパシーの三つの性格特性から構成されます。
これらの特性には以下の違いがあります。
- ナルシシズム: 自己愛が強く、他人を自己の目的のために利用する傾向があります。
- マキャベリアン: 冷静で計算高く、人を操ることで自己の利益を追求します。
- サイコパシー: 感情の欠如が特徴で、他人に対する同情心が低いです。
これらの性格特性を理解することで、職場での不適切な行動や衝突を予防し、より効果的な対策を立てることが可能です。
個々の特性に合わせたアプローチが、職場の健全な環境作りには欠かせません。
ダークトライアドと他の性格特性
ダークトライアドの性格特性は、他の性格特性と比較しても独特の影響を職場環境に与えます。
これらの性格特性は、一般的な性格特性とは異なり、特に職場での人間関係において著しい違いを生じさせることがあります。
主要な比較点を以下に示します。
- 自己中心性と利己主義: ダークトライアドは他の性格特性よりも自己中心的で利己主義が強いです。
- 衝突と対立の頻度: これらの特性を持つ人は、他の従業員との衝突が多く、対立を引き起こすことが多いです。
- 感情の表出: 感情を表に出さず、冷静で計算高い行動を取ることが一般的です。
ダークトライアドの特性を理解し、これらが職場環境にどのように影響を及ぼすかを把握することは、健全な職場環境の維持に役立ちます。
適切な対応策を講じることで、これらの負の影響を最小限に抑えることができます。
HEXACOモデルとパワハラ
正直さ・謙虚さの役割
HEXACOモデルの「正直さ・謙虚さ」の次元は、職場でのパワハラに対する重要な緩和要因となり得ます。
正直さ・謙虚さが高い人は、他人を尊重し、公正な行動を取る傾向があります。この性格特性により、職場のパワハラを防ぐ効果があると考えられます。
具体的には、以下のような影響があります。
- 公平性: 高い正直さ・謙虚さを持つ人は、職場で公平な判断を下し、偏見を避ける傾向があります。
- 協調性とチームワーク: 他人との協力を重視し、チーム内の調和を保つために努力します。
- 倫理的行動: 倫理的な問題に対して敏感で、不正行為や不公正な扱いに対して積極的に声を上げます。
これらの特性により、正直さ・謙虚さが高い職場は、パワハラのリスクが低減され、従業員が安心して働ける環境が実現されます。
職場の文化やポリシーの中でこのような価値を重視することは、すべての従業員にとってプラスとなります。
協調性の影響とパワハラ
協調性が低い人は、職場でのパワハラ行為に関与しやすいとされています。
この場合の「協調性」は、他者との良好な関係を築くことができるHEXACOモデルの性格特性の一つです。
この特性が低い人は、しばしば自己中心的で攻撃的な行動を取りがちです。
協調性が低いことがいじめにどのように影響するか、以下の点で説明します。
- 対人関係での衝突: 自己中心的な行動が原因で、他人との衝突が頻繁に発生します。
- 非協力的な態度: チーム活動や共同作業において、協力を拒否することがあります。
- 他者への批判や攻撃: 自分の意見や方法が最も優れていると考え、他者を軽蔑します。
これらの行動は、職場での人間関係を悪化させ、組織全体の雰囲気に負の影響を与えることがあります。
また、協調性が低い人々は、自分の利益を最優先し、しばしば他人を利用することから、いじめ行為に及ぶことがあります。
協調性の低さがいじめとどのように関連しているかを理解することは、職場での健全な環境を促進し、いじめを減少させるための重要なステップです。
この特性に着目し、職場での人間関係の改善といじめの予防策を講じることが望まれます。
外向性とパワハラの相関
外向性が高い人は、職場でのパワハラ行為に関与する可能性があります。
外向性は社交性や積極性を示す性格特性で、通常はポジティブな影響を与えると考えられています。
しかし、この性格が高いと、いじめ行為とも関連することが研究で示されています。
外向性がいじめにどう影響するかを以下に示します。
- 支配的な行動: 積極的で支配的な性格が、他人を抑圧する行動につながることがあります。
- 注目を集める: 常に注目の中心にいることを好み、その過程で他人を軽視することがあります。
- 強い社交性: 積極的に人と関わることで、時には圧力を加えて自己の意見を押し通すことがあります。
これらの特性は、職場での人間関係において、特にグループ内での競争が激しい環境下で、対立やいじめへと発展するリスクを高めることがあります。
外向性が高い人が、その社交性を良い方向に活用するためには、他人の意見や感情に配慮することが重要です。
外向性の高さがいじめとどのように関連しているかを理解することで、職場での健全な社交活動を促進し、いじめを防ぐための方策を講じることができます。
これにより、すべての従業員が安心して働ける環境を作ることが目指されます。
HEXACOモデルによる予測
HEXACOモデルは、職場でのいじめやパワハラの予測に役立つ重要なツールです。
このモデルは、個人の性格特性を広範囲にわたって評価するもので、特に正直さ・謙虚さ、協調性、外向性といった次元が、職場でのいじめ行為との関連が指摘されています。
HEXACOモデルによるいじめの予測について以下の点を解説します。
- 正直さ・謙虚さ: この特性が高い人は、他人を利用することなく公正な行動を取る傾向があります。
- 協調性: 他者と協力し、衝突を避けることを重視します。
- 外向性: 社交的で活動的な性格ですが、これが過度になると他者を圧倒することも。
これらの性格特性を理解することで、職場での人間関係や対人問題に対する洞察が深まります。
また、特定の性格特性が高い、または低い従業員がいじめ行為に関与しやすい環境を予測することも可能になります。
HEXACOモデルを用いることで、職場でのいじめ問題への対応策をより効果的に計画し、実行することができます。
このモデルを活用することで、より調和の取れた職場環境を実現し、いじめを減少させるための具体的な手段を提供することが期待されます。
HEXACOモデルの概要についてこちらをご覧ください。
HEXACOとダークトライアドの交差点
正直さ・謙虚さが低い場合、ダークトライアドの特性との関連が強まります。
職場でのいじめに関連する性格特性を分析する際、HEXACOモデルの「正直さ・謙虚さ」のスコアが低い人物は、しばしばダークトライアドの特性と強い相関を示します。
以下にその主要な点を整理します。
- 低い「正直さ・謙虚さ」は、自己中心的で操作的な振る舞いと関連があります。
- この特性が低い従業員は、他人を利用して自己の利益を追求する傾向にあります。
- 職場でのパワハラ行為において、これらの従業員はより攻撃的で支配的な役割をとることが多いです。
このような情報は、組織が職場内の人間関係を管理し、潜在的な問題を事前に識別するのに役立ちます。
また、人事部門や管理職は、このような特性を持つ従業員に注意を払い、適切な介入策を講じることが重要です。
正直さ・謙虚さが低いと評価される従業員を正確に識別し、彼らの行動が職場環境に及ぼす影響を理解することが、パワハラを減らし、より健全な職場環境を実現するために不可欠です。
職場でのパワハラの研究事例と結果
研究背景と参加者
今回紹介する研究では、職場でのパワハラやいじめの背景と参加者の情報が詳細に説明されています。
研究の舞台はスウェーデン南西部の小さな町です。
- 対象組織：5つの異なる職場
- 参加者数：172人（潜在的な参加者177人から）
- 応答率：97.6%
- 平均年齢：38歳
さまざまな背景を持つ参加者たちは、パワハラの研究に貴重なデータを提供しました。
研究の方法とアプローチ
この研究では、パワハラ行為と被害者の経験を測定するための方法が用いられました。 研究手法には、アンケート調査と詳細な性格評価が含まれています。
- 使用したツール:
- Negative Acts Questionnaire-Revised (NAQ-R)：パワハラ・いじめの被害を測定。
- Negative Acts Questionnaire-Perpetrators (NAQ-P)：パワハラ・いじめ行為を測定。
- Short Dark Triad (SD3)：ダークトライアドの性格特性を測定。
- Mini-International Personality Item Pool 6 (Mini-IPIP6)：HEXACOの性格特性を測定。
これらの測定ツールを用いて、参加者のパワハラ・いじめ行為と被害経験、さらには性格特性がどのように関連しているかを調べました。
さらに、これらのデータから統計分析を行い、仮説を検証するアプローチがとられています。
最終的に、この研究の方法とアプローチは、職場いじめ・パワハラの背後にある心理的要因を明らかにし、より効果的な介入策を導き出すための基礎を提供しています。
主な発見とその意義
研究から得られた主要な発見は、パワハラの背後にある性格特性が明らかにされたことです。
以下の点が重要な成果として挙げられます。
- ダークトライアドとパワハラ： マキャベリアニズムとサイコパシーがパワハラの強い予測因子であることが確認されました。この2つだけで職場のパワハラの40％を説明できます。
- HEXACOモデルとパワハラ： 正直さ・謙虚さが低く、外向性が高いことがパワハラの予測因子であることが示されました。
- パワハラと被害の関連： パワハラの加害者が同時に被害者であることがあるという、パワハラの表裏一体が示されました。
これらの発見は、パワハラを理解し対策を立てる上で非常に重要です。
特に、マキャベリアニズムやサイコパシーといった性格特性がいじめ行為と密接に関連していることを理解することは、予防策や対応策の開発において役立つでしょう。
研究から得られたこれらの洞察は、職場いじめ・パワハラを減少させ、より健全な職場環境を促進するための具体的なアクションプランを立てる助けになります。
研究の限界と批判
この研究は貴重な洞察を提供していますが、いくつかの限界も存在します。 以下にその主要な点を列挙します。
- サンプルサイズと範囲: 研究はスウェーデンの一部地域に限定されており、他の地域や文化にその結果を一般化することは困難です。
- 自己報告データの信頼性: アンケートに基づくデータは、参加者の主観に依存しているため、バイアスが生じる可能性があります。
- 性格特性の測定: 使用された性格測定ツールがすべての性格の側面を完全にカバーしているわけではなく、他の重要な特性が見逃されている可能性があります。
これらの限界は、研究結果の解釈に注意を要するため、今後の研究でこれらの点を改善することが求められます。
総じて、この研究は職場いじめ・パワハラに関する重要なデータを提供していますが、その結果の一般化には慎重さが求められます。
これらの限界を理解し、対策を講じることが、より正確で有効な研究成果を得るための鍵となります。
職場でのパワハラの理論的な意味
職場でのパワハラと性格の関係
職場いじめ・パワハラは特定の性格特性と強く関連しています。
この研究は、特にダークトライアド（マキャベリアニズム、サイコパシー、ナルシシズム）とHEXACOモデルの特性が、いじめ行為とどのように関連するかを明らかにしました。
- ダークトライアド: パワハラと強く関連する性格特性。特にマキャベリアニズムとサイコパシーは、いじめ行為の予測因子として機能します。
- HEXACOモデル: 正直さ・謙虚さが低いと、パワハラに関与しやすいことが示されました。また、外向性が高い人も同様です。
このように、特定の性格特性がパワハラに影響を与えることを理解することは、職場での予防策や介入策を設計する上で非常に重要です。
これにより、効果的にいじめを減少させることができるだけでなく、職場の環境を改善することにもつながります。
性格特性を理解することで、パワハラの根本的な原因にアプローチし、より具体的で実践的な解決策を提供することが可能になります。
この知識は、職場での人間関係を健全に保つための重要な一歩となります。
性格評価の重要性と応用
職場での性格評価は、パワハラを予防し管理する上で極めて重要です。
正確な性格評価により、パワハラの傾向がある個人を事前に識別することが可能になります。
- 採用プロセスにおける性格評価の活用: 新たな従業員を選考する際に、性格評価を組み込むことで、職場の調和を乱す可能性のある個人を事前に識別できます。
- 従業員の研修プログラム: 性格評価を基にした研修を実施し、個々の従業員が自己認識を深め、対人関係のスキルを向上させることができます。
- チーム構成の最適化: 性格評価を用いて、チーム内のダイナミクスを理解し、効果的なチーム構成を計画することができます。
性格評価を職場に導入することは、ただパワハラを減少させるだけでなく、従業員一人ひとりが自己成長を促し、職場全体の生産性を向上させる機会を提供します。
性格評価を活用することで、より調和の取れた職場環境を実現し、すべての従業員が安全で支援された環境で働けるようにすることが重要です。
パワハラの被害者の特徴と対策
パワハラの被害者になりやすい性格特性があります。
この研究によると、特に内向性が高く（外向性が低い）、神経質な特性を持つ人々が被害者になりやすいことが示されています。
- 内向性が高い: 内向的な人々は社交的な状況で消極的であり、攻撃的な行動に対して防御的でない場合があります。
- 神経質: 緊張しやすく、ストレスに弱い人々は、対人関係の圧力に対処するのが難しいです。HEXACOモデルでは「情緒安定性」という指標が高い状態、ビッグファイブでは「神経症傾向」が高い場合のことです。
- 自己主張の低さ: 自己主張が苦手な人は、自分の権利を守ることが困難で、いじめのターゲットになりやすいです。
これらの性格特性を理解することは、職場でのいじめの予防と対応策を立てる上で重要です。
具体的な対策としては、以下のような取り組みが考えられます。
- 環境の改善: 支援的で開かれた職場環境を促進し、従業員が問題を安心して共有できるようにします。
- コミュニケーションスキルの向上: 全従業員に対するコミュニケーション研修を実施し、自己主張技術を含めた対人スキルを強化します。
- サポートシステムの充実: 被害者が利用できるカウンセリングやサポートグループを提供し、心理的な援助を行います。
これらの取り組みにより、パワハラの被害者が発生するリスクを低減し、すべての従業員が健康で生産的な職場環境で働けるよう支援することができます。
職場でのパワハラの実践的な対策
人事管理における対策
人事管理における適切な対策は、パワハラを予防し管理する上で重要です。
人事部はパワハラ問題に積極的に取り組む必要があり、以下の戦略を実施することが推奨されます。
- 従業員の選考とスクリーニング: 新規採用時に性格評価を含め、パワハラの傾向がある人物を事前に識別します。
- 定期的な研修: パワハラの予防と対処方法に関する定期的な研修を全従業員に提供します。
- 明確なガイドラインとポリシー: パワハラに関する会社の方針を明確にし、違反した場合の処罰も定めます。
これらの対策を実施することで、人事部はパワハラを未然に防ぎ、発生した場合でも迅速に対応する体制を整えることができます。
また、従業員が安全で健康的な職場環境で働けるようサポートすることが、組織全体の生産性と士気の向上につながります。
人事管理の適切な対策は、職場の健全な環境を維持し、すべての従業員が互いに尊重し合う文化を育むために不可欠です。
パワハラ対策プログラムの展開
パワハラ対策プログラムの展開は、パワハラを根本から解決するための効果的な手段です。
職場でのパワハラ問題に対処するためには、組織全体での取り組みが必要です。以下のアプローチが考えられます。
- 教育と啓発: 全従業員を対象にパワハラ・いじめの定義、影響、対処法についての教育プログラムを実施します。
- 匿名の報告システム: 従業員が安全に問題を報告できるシステムを設置します。
- 定期的なアンケート: 職場の雰囲気やパワハラ・いじめの有無を把握するために、定期的にアンケートを実施します。
これらのプログラムを展開することで、職場のパワハラに対する認識が高まり、予防と早期発見が可能になります。
また、従業員が問題を公に話しやすい環境を作ることが、問題解決の鍵となります。
パワハラ対策プログラムを通じて、職場での信頼関係を築き、健全なコミュニケーションが行える環境を提供することが、最終的な目標です。
このような取り組みが職場で正常に機能することで、全従業員が安心して働ける場を実現できます。
職場の健全化に向けての提言
職場の健全化は、すべての従業員にとって安全で快適な環境を提供するために不可欠です。
効果的な職場環境の構築には、組織全体の取り組みが求められます。以下にそのための具体的な提言を挙げます。
- リーダーシップの役割の強化: 上層部からの明確なメッセージと行動が、職場の文化を形成します。
- 従業員の参加を促す活動: 全従業員が参加するワークショップや会議を通じて、意見交換を活発にします。
- 健康とウェルネスのプログラム: ストレス管理やメンタルヘルス支援など、従業員の健康を支えるプログラムを提供します。
これらの取り組みにより、職場はより開かれたコミュニケーションが可能な場となり、パワハラやその他の職場内問題に対して従業員が積極的に声を上げやすくなります。
さらに、リーダーが積極的に関与し、正しい行動モデルを示すことで、職場の倫理規範が強化され、健全な職場環境が促進されます。
結果的に、これらの提言が実施されることで、職場の全員が互いに尊重し合い、生産的でポジティブな環境で働けるようになることが期待されます。
これが職場の健全化に向けた実践的なステップとなります。
最後に
職場でのパワハラ・いじめは、働く環境を不快にし、従業員の心と体の健康を害する大きな問題です。
スウェーデンで行われた研究「Workplace bullies, not their victims, score high on the Dark Triad and Extraversion, and low on Agreeableness and Honesty-Humility」では、いじめる人といじめられる人の性格の違いや共通点が明らかにされました。
この研究は特に、ダークトライアド（マキャベリアニズム、サイコパシー、ナルシシズム）と呼ばれる性格特性と、HEXACO性格モデル（正直さ・謙虚さ、協調性、外向性などを含む）がどのようにいじめ行為に関連しているかを調べています。
HEXACO性格モデルに基づく性格の特性を理解することは、自分自身や他人をより深く知る手助けになります。
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これにより、自分の性格が職場でどのように作用するかを理解することができ、より良い職場環境を作るための一歩となります。
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ライター 兼 編集長：トキワエイスケ @etokiwa999
株式会社SUNBLAZE代表。子どもの頃、貧困・虐待家庭やいじめ、不登校、中退など社会問題当事者だったため、社会問題を10年間研究し自由国民社より「悪者図鑑」出版。その後も社会問題や悪者が生まれる決定要因（仕事・教育・健康・性格・遺伝・地域など）を在野で研究しており、社会問題の発生予測を目指している。凸凸凸凹(WAIS-Ⅳ)。
