「モンスター社員」という言葉を聞いたことがありますか？
職場の秩序を乱し、周囲に悪影響を及ぼす問題社員のことです。
例えば、遅刻や欠勤を繰り返したり、上司に反抗的な態度を取ったり、他の社員に暴言を吐いたりするのです。こうした行動は、職場の士気を低下させ、業績にも悪影響を及ぼしかねません。
では、なぜモンスター社員が生まれるのでしょうか。
最新の研究では、幼少期の行動傾向や性格特性との関連が明らかになってきました。
例えば、ニュージーランドの研究チームは、1,000人近くを対象とした長期的な追跡調査を行い、「Predicting the counterproductive employee in a child-to-adult prospective study」という論文にまとめました。
また、モンスター社員を生み出す職場環境の問題も見逃せません。
仕事のストレスや上司の管理職スタイルが、社員の問題行動を助長している可能性があります。つまり、モンスター社員問題は、個人の資質と環境の相互作用から生じる複雑な現象だと言えるでしょう。
本記事では、モンスター社員の特徴から、予防と対策に至るまで、多角的に解説していきます。
今回も、性格研究者で悪者図鑑著者のトキワ(@etokiwa999)が解説していきます。
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目次
モンスター社員とは？反社会的行動の具体例
遅刻や欠勤を繰り返す
モンスター社員は、遅刻や欠勤を頻繁に繰り返します。
時間を守るという基本的なルールを無視し、自分の都合を優先させるのです。
また、事前の連絡もなく突然欠勤したり、言い訳を繰り返したりします。
このような行動は、職場の他のメンバーに迷惑をかけ、業務に支障をきたします。
さらに、モンスター社員の行動は他の社員にも悪影響を与えかねません。
遅刻や欠勤が常態化すると、職場全体の士気が低下していくでしょう。
モンスター社員の行動を放置することは、企業にとって大きなリスクとなります。
早期に対策を講じ、時間を守ることの重要性を認識させる必要があります。
そのためには、以下のような取り組みが効果的です。
- 遅刻・欠勤の状況を正確に把握する
- 本人と面談し、原因を探る
- 改善計画を立て、フォローアップする
- 規定に則った厳正な対処を行う
要するに、モンスター社員の遅刻・欠勤問題に早期に対処することが肝要です。
企業は、問題社員の行動を看過せず、毅然とした態度で臨む必要があります。
そうすることで、職場の秩序を維持し、他の社員の士気を高めていくことができるのです。
病気や怪我を装って休む
モンスター社員は、病気や怪我を口実に休むことがあります。
体調不良を装ったり、実際より症状を誇張したりして、休暇を取得するのです。
また、医師の診断書を偽造するなど、悪質な手段を用いることもあります。
一方で、本当に病気や怪我で休む必要がある場合でも、適切な連絡を怠ることがあります。
モンスター社員の行動は、職場の信頼関係を損ねる行為だといえるでしょう。
さらに、こうした行為が常習化すると、職場の士気にも悪影響を及ぼします。
他の社員は、不公平感を抱いたり、同様の行為に走ったりするかもしれません。
したがって、企業はモンスター社員の行動をきちんと把握し、適切に対処する必要があります。
具体的には、以下のような方法が考えられます。
- 病欠の状況を正確に記録する
- 診断書の提出を義務付ける
- 悪質な場合は、懲戒処分を検討する
- 病気・怪我の予防策を講じる
つまり、モンスター社員の病欠問題には、厳正かつ適切な対応が求められます。
企業は、社員の健康管理に努めると同時に、不正な行為は断固として許さないという姿勢を示さなければなりません。
許可なく会社の物を私的に使う
モンスター社員は、会社の備品を無断で私的に使用することがあります。
オフィス用品や機器を自宅に持ち帰ったり、業務に無関係な目的で使ったりするのです。
また、許可なくコピーや印刷をしたり、大量の消耗品を浪費したりすることもあります。
こうした行為は、会社の経費を圧迫し、他の社員の業務にも支障をきたしかねません。
さらに、モンスター社員の私的利用は、会社の資産を守るという意識の欠如を示しています。
このような社員は、他の場面でもルールを軽視する可能性が高いのです。
したがって、企業は備品の私的利用を防止するための対策を講じる必要があります。
具体的には、以下のような方法が有効でしょう。
- 備品の管理を徹底する
- 私的利用の禁止を明文化する
- 違反した場合の罰則を設ける
- 社員教育を通じて、コンプライアンス意識を高める
要するに、会社の備品を私物化するモンスター社員の行為は、断じて許されません。
企業は、厳格なルールと管理体制を整備し、社員一人ひとりに遵守を求めていく必要があります。
上司と衝突したり口論したりする
モンスター社員は、上司と衝突したり口論したりすることがあります。
指示に従わなかったり、反抗的な態度を取ったりして、上司の権威を無視するのです。
時には、大声で怒鳴ったり、暴言を吐いたりすることもあるでしょう。
このような行動は、職場の秩序を乱し、他の社員の士気にも悪影響を及ぼします。
さらに、モンスター社員の反抗的な姿勢は、組織の一体感を損ねる原因にもなります。
上司と部下の信頼関係が築けなければ、チームワークも機能しなくなるのです。
したがって、企業は上司と衝突するモンスター社員に対して、毅然とした態度で臨む必要があります。
具体的には、以下のような対応が求められます。
- 事実関係を正確に把握する
- 当事者双方の話を聞く
- 問題点を明確にし、改善策を提示する
- 必要に応じて、懲戒処分を検討する
つまり、上司と衝突するモンスター社員の行為は、組織の秩序を脅かす重大な問題です。
企業は、公平かつ厳正な対応を通じて、社員の規律を守らせなければなりません。
職場で暴力をふるったり激しい口論をする
モンスター社員は、職場で暴力をふるったり、激しい口論を繰り広げたりすることがあります。
感情のコントロールができず、些細なことで怒りを爆発させるのです。
また、相手の意見を聞こうとせず、自分の主張を一方的に押し通そうとします。
こうした行動は、職場の安全と安心を脅かし、他の社員に大きな恐怖心を与えます。
さらに、モンスター社員の暴力や口論は、職場の人間関係を悪化させる原因にもなります。
コミュニケーションが円滑に行えなければ、業務の効率も低下してしまうでしょう。
したがって、企業は暴力や口論を絶対に許容してはなりません。
具体的には、以下のような対策が必要です。
- 暴力・暴言の禁止を明文化する
- 違反した場合の処分基準を設ける
- 社員教育を通じて、コミュニケーション能力を向上させる
- 悪質な場合は、即時に懲戒解雇を検討する
要するに、職場における暴力や口論は、重大な規律違反であり、組織の秩序を乱す行為です。
企業は、毅然とした態度で臨み、断固として対処していかなければなりません。
首になるようなリスクの高い行動をとる
モンスター社員は、クビになりかねないようなリスクの高い行動をとることがあります。
会社の機密情報を外部に漏らしたり、重大なミスを隠蔽したりするのです。
また、違法行為に手を染めたり、社会的に許容されない行動をとったりすることもあります。
こうした行為は、会社の信用を失墜させ、莫大な損害を与えかねません。
さらに、モンスター社員のリスクの高い行動は、他の社員にも悪影響を及ぼします。
同様の行為に走る者が出てきたり、会社への忠誠心が低下したりする可能性があるのです。
したがって、企業はリスクの高い行動を取るモンスター社員に対して、厳正な措置を講じなければなりません。
具体的には、以下のような対応が求められます。
- コンプライアンス教育を徹底する
- 違反行為の監視・監督体制を整備する
- 違反した場合の処分基準を明確にする
- 悪質な場合は、法的措置も視野に入れる
つまり、モンスター社員のリスクの高い行動は、企業の存続をも脅かしかねない重大な問題です。
トップマネジメントは強いリーダーシップを発揮し、毅然とした態度で臨むことが肝要です。
職場から金銭を盗む
モンスター社員は、職場から金銭を盗むことがあります。
会社の金庫や売上金に手を付けたり、経費を不正に流用したりするのです。
また、同僚の財布から現金を抜き取ったり、共有の備品を売却したりすることもあります。
こうした行為は、明らかな犯罪行為であり、許されるものではありません。
さらに、モンスター社員の窃盗行為は、職場の信頼関係を根底から破壊してしまいます。
社員同士の絆が損なわれれば、組織の一体感も失われてしまうでしょう。
したがって、企業は職場からの金銭の盗難に対して、断固とした措置を取る必要があります。
具体的には、以下のような対策が考えられます。
- 金銭管理のルールを明確にする
- 監視カメラや警報装置を設置する
- 定期的な監査を実施する
- 犯罪行為については、警察に通報する
つまり、職場からの金品の窃盗は、重大な犯罪であり、企業の秩序を乱す許されざる行為です。
トップマネジメントは、強い意志を持って対処し、二度と起こらないような体制作りに努めなければなりません。
タイムカードを改ざんする
モンスター社員は、タイムカードを改ざんして不正に勤怠管理を行うことがあります。
出退勤時間を偽ったり、休暇や欠勤の記録を改変したりするのです。
また、他人のタイムカードを使って代打ちを行ったり、機器の不具合を装ったりすることもあります。
こうした行為は、会社の経費を不当に増大させ、他の社員の士気にも悪影響を与えます。
さらに、モンスター社員のタイムカード不正は、コンプライアンス意識の欠如を示しています。
ルールを軽視する姿勢は、他の業務でも同様に表れる可能性が高いのです。
したがって、企業はタイムカードの改ざんに対して、厳格な姿勢で臨まなければなりません。
具体的には、以下のような対策が有効でしょう。
- タイムカード管理のルールを明文化する
- 不正が発覚した場合の処分基準を設ける
- 定期的なモニタリングを実施する
- ICカードや生体認証など、改ざんが難しいシステムを導入する
要するに、タイムカードの改ざんは、就業規則違反であり、懲戒処分の対象となる行為です。
企業は、厳正な勤怠管理を徹底するとともに、社員のコンプライアンス意識の向上に努める必要があります。
職場から物を盗む
モンスター社員は、職場から物を盗むことがあります。
文房具やオフィス用品を無断で持ち帰ったり、備品を転売したりするのです。
また、会社の商品を横流ししたり、機密情報を不正に入手したりすることもあります。
こうした行為は、会社の資産を損ない、業務に支障をきたす恐れがあります。
さらに、モンスター社員の窃盗行為は、職場の信頼関係を傷つける結果を招きます。
社員同士の絆が損なわれれば、チームワークも機能しなくなってしまうでしょう。
したがって、企業は職場からの窃盗行為に対して、毅然とした態度で臨む必要があります。
具体的には、以下のような対策が考えられます。
- 備品の管理体制を整備する
- 私物の持ち込みルールを明確にする
- 定期的な棚卸しを実施する
- 盗難が発覚した場合は、厳正に対処する
つまり、職場からの物品の窃盗は、重大な規律違反であり、場合によっては犯罪にも該当します。
企業は、厳格な管理体制の下、社員一人ひとりのモラル向上に取り組んでいく必要があるでしょう。
わざと会社の設備や備品を壊す
モンスター社員は、故意に会社の設備や備品を破壊することがあります。
パソコンやプリンターを叩き壊したり、オフィスの壁に落書きしたりするのです。
また、トイレや洗面所を汚したり、備品を粗雑に扱ったりすることもあります。
こうした行為は、会社の財産を毀損し、業務に支障をきたすだけでなく、他の社員の士気にも悪影響を及ぼします。 さらに、モンスター社員の破壊行為は、会社への敵意や反抗心の表れとも捉えられます。
組織に対する帰属意識が低ければ、ルールを守ろうとする意欲も湧いてこないでしょう。
したがって、企業は設備や備品の故意の破損に対して、厳正な措置を講じなければなりません。 具体的には、以下のような対策が必要です。
- 設備・備品の適切な使用方法を指導する
- 故意に破損した場合の処分基準を設ける
- 破損の原因を究明し、再発防止策を講じる
- 損害額の賠償を求める
要するに、会社の設備や備品を故意に破壊する行為は、重大な規律違反であり、許されるものではありません。 企業は、毅然とした態度で臨むとともに、社員の意識改革に向けた取り組みを進めていく必要があります。
仕事中に酒に酔ったり薬物を使ったりする
モンスター社員は、仕事中に酒に酔ったり、薬物を使用したりすることがあります。
昼休みや休憩時間に飲酒したり、違法薬物を服用したりして、業務に支障をきたすのです。 また、酒気帯び運転をしたり、他の社員に迷惑をかけたりすることもあります。
こうした行為は、職場の安全と健康を脅かし、生産性の低下を招く恐れがあります。 さらに、モンスター社員の飲酒・薬物使用は、社会的責任を果たせない企業として批判を浴びるリスクもあります。
企業イメージの低下は、事業活動にも悪影響を及ぼしかねないのです。 したがって、企業は仕事中の飲酒・薬物使用に対して、厳格な姿勢で臨まなければなりません。
具体的には、以下のような対策が求められます。
- 就業規則で飲酒・薬物使用を禁止する
- 違反した場合の処分基準を明確にする
- 定期的な健康診断や教育研修を実施する
- 依存症の社員には、専門機関と連携して支援する
つまり、仕事中の飲酒・薬物使用は、あってはならない行為であり、厳しい処分の対象となります。 企業は、社員の健康管理に努めるとともに、違反行為に対しては断固とした対応を取る必要があるでしょう。
モンスター社員が会社に与える悪影響
生産性の低下
モンスター社員の存在は、職場の生産性を大きく低下させます。
業務に集中できない雰囲気を作ったり、他の社員の士気を下げたりするためです。 また、モンスター社員自身も、仕事をさぼったり、ミスを連発したりして、業績に悪影響を及ぼします。
こうした生産性の低下は、企業の収益力にも直結する問題だと言えるでしょう。 さらに、生産性が低下することで、残業や休日出勤が増え、労働コストが増大します。
社員のワークライフバランスが崩れれば、離職率の上昇にもつながりかねません。 したがって、企業はモンスター社員による生産性の低下を看過してはなりません。
具体的には、以下のような対策が必要です。
- 問題社員の早期発見と適切な対処
- 社員の働きやすい環境整備
- 業務プロセスの効率化
- 適材適所の人員配置
つまり、モンスター社員がもたらす生産性の低下は、企業経営に重大な影響を与える問題です。 トップマネジメントは、リーダーシップを発揮して、組織全体の生産性向上に取り組んでいく必要があります。
企業イメージの悪化
モンスター社員の不祥事は、企業イメージを大きく損ねる恐れがあります。
特に、犯罪行為や反社会的な行動は、マスコミで大々的に報道されるリスクがあるのです。 また、インターネット上の書き込みや噂が広がることで、負のイメージが拡散されることもあります。
こうしたレピュテーションの低下は、顧客の信頼を失い、売上の減少につながりかねません。 さらに、優秀な人材の確保も困難になる恐れがあります。
イメージの悪化は、企業の存続をも脅かす重大な問題だと言えるでしょう。 したがって、企業はモンスター社員による不祥事を未然に防ぐための対策を講じなければなりません。
具体的には、以下のような取り組みが求められます。
- コンプライアンス教育の徹底
- 内部通報制度の整備
- 危機管理広報体制の確立
- ステークホルダーとの良好な関係構築
つまり、モンスター社員がもたらす企業イメージの悪化は、経営の根幹を揺るがす重大リスクです。 トップマネジメントは、平時からの備えと、有事の際の適切な対応に万全を期す必要があります。
職場の士気低下
モンスター社員の存在は、職場の士気を大きく低下させます。
他の社員が、問題社員の行動に嫌気が差したり、不公平感を抱いたりするためです。 また、モンスター社員との人間関係の悪化により、コミュニケーションが滞ることもあります。
こうした士気の低下は、業務の質の低下や、生産性の低下を招く恐れがあります。 さらに、優秀な社員の離職にもつながりかねません。
士気の低下は、組織の活力を奪い、会社の発展を阻害する深刻な問題だと言えるでしょう。 したがって、企業はモンスター社員による士気の低下を看過してはなりません。
具体的には、以下のような対策が必要です。
- 社員の声に耳を傾ける
- 問題社員への適切な対処
- 社員の努力を正当に評価する
- チームビルディングの機会を設ける
つまり、モンスター社員がもたらす職場の士気低下は、組織の持続的成長を阻む重大な課題です。 管理職は、リーダーシップを発揮して、社員のモチベーション向上に取り組んでいく必要があります。
モンスター社員の予測因子①：幼少期の行動傾向
幼少期の行為障害と成人後の反社会的行動の関連
幼少期に行為障害と診断された子供は、成人後に反社会的行動をとるリスクが高いことが明らかになっています。
行為障害とは、他者の基本的権利を侵害したり、年齢相応の社会的規範を逸脱したりする行動パターンを指します。
例えば、暴力をふるう、嘘をつく、万引きをするなどの行動が当てはまります。 こうした行為障害は、成人期のモンスター社員の予兆である可能性が高いのです。
さらに、行為障害の症状が重いほど、成人後の反社会的行動のリスクが高まることも分かっています。
幼少期からの行動傾向が、その後の人格形成に大きな影響を与えるのは確かなようです。 したがって、行為障害の早期発見と適切な治療的介入が重要だと考えられています。
具体的には、以下のような取り組みが求められます。
- 保護者や教師による行動観察
- 専門医による診断と治療
- 社会性を育む訓練プログラム
- 家庭や学校との連携体制の構築
つまり、幼少期の行為障害は、成人期の反社会的行動の重要な予測因子であると言えるでしょう。 早期の段階から適切に対処することで、モンスター社員を生み出さないための予防策になると期待されています。
幼少期のIQの高さと悪影響
幼少期の知能指数（IQ）の高さは、必ずしも良い結果をもたらすわけではありません。
むしろ、IQが高い子供ほど、成人後に反社会的行動をとるリスクが高まる可能性が指摘されているのです。
例えば、高いIQを持つ子供は、不正を合理化したり、巧妙に隠蔽工作をしたりする傾向があるようです。
また、高すぎる知的好奇心から、ルールを逸脱した行動に走ることもあるようです。
こうした特性は、モンスター社員の素質とも言えるかもしれません。 さらに、IQの高さゆえに、周囲から過度な期待を寄せられ、プレッシャーを感じることもあるようです。
ストレスへの不適切な対処が、問題行動につながる恐れもあります。 したがって、幼少期のIQの高さを、そのまま将来の成功の指標とみなすことは危険だと言えます。
具体的には、以下のような教育的配慮が必要でしょう。
- 個々の特性に応じた指導
- ルールの意義を理解させる
- ストレス対処法の習得
- 多様な価値観を認める態度の醸成
つまり、幼少期のIQの高さは、モンスター社員の予兆となり得る要因の一つだと考えられます。 知的能力の伸長とともに、社会性や道徳性を育むバランスの取れた教育が肝要だと言えるでしょう。
モンスター社員の予測因子②：性格特性
外向性・協調性・誠実性・神経症傾向・開放性の5因子
性格心理学では、性格特性を体系的に理解するための枠組みとして、「ビッグファイブ」と呼ばれる5因子モデルが提唱されています。
この5つの因子とは、外向性、協調性、誠実性、神経症傾向、開放性を指します。
外向性は、社交性や積極性、協調性は、思いやりや調和性、誠実性は、責任感や勤勉さ、神経症傾向は、感情の不安定さや不安になりやすさ、開放性は、知的好奇心や柔軟性に関わる特性だと考えられています。
これらの特性は、個人差が大きく、行動の予測に役立つことが明らかになっています。 さらに、ビッグファイブの特性は、成人期以降も比較的安定していることが分かっています。
幼少期や青年期の性格が、その後の人生に大きな影響を与える可能性が示唆されているのです。
したがって、ビッグファイブの枠組みは、モンスター社員の予測因子を探る上でも有用だと考えられています。 具体的には、以下のような特性に着目することが大切です。
- 協調性の低さ（低い調和性）
- 誠実性の低さ（低い勤勉性）
- 神経症傾向の高さ（高い情動性）
- 外向性の高さ（高い支配性）
つまり、ビッグファイブの5因子モデルは、性格を多面的に捉える有効な枠組みだと言えるでしょう。 モンスター社員の予兆となり得る性格特性を見極めるためのツールとしても活用できると期待されています。
協調性の低さと反社会的行動の関連
ビッグファイブの中でも、特に協調性の低さは、反社会的行動と強く関連することが明らかになっています。
協調性の低い人は、他者への思いやりに欠け、対人関係で軋轢を生じやすい傾向があるのです。
また、自己中心的で、他者の権利を軽んじる態度を取ることもあります。
こうした特性は、モンスター社員の典型的な行動パターンとも合致します。 さらに、協調性の低さは、幼少期の行為障害とも関連が深いことが分かっています。
反社会的行動の背景には、性格の問題が潜んでいる可能性が高いのです。
したがって、協調性の低さは、モンスター社員の重要な予測因子の一つだと考えられています。 具体的には、以下のような兆候に注意を払う必要があります。
- 他者への共感性の欠如
- 自己中心的な態度
- 対人トラブルの多発
- ルールを軽視する姿勢
つまり、協調性の低さは、モンスター社員の予兆として見逃せない性格特性だと言えるでしょう。 採用時の性格検査や、日常の行動観察を通して、早期発見に努めることが肝要です。
誠実性の低さと反社会的行動の関連
ビッグファイブの誠実性は、勤勉さや責任感、道徳性などに関わる性格特性です。
この誠実性の低さもまた、反社会的行動と密接に関連することが明らかになっています。 誠実性の低い人は、怠惰で、責任を果たそうとしない傾向があります。
また、ルールを軽視し、不正を厭わない態度を取ることもあるのです。 こうした特性は、モンスター社員の行動パターンとも符合します。
さらに、誠実性の低さは、職場における逸脱行為とも関連が深いことが分かっています。 遅刻や欠勤、職場からの窃盗などは、誠実性の欠如が背景にある可能性が高いのです。
したがって、誠実性の低さは、モンスター社員の重要な予測因子の一つだと考えられています。 具体的には、以下のような兆候に注意が必要です。
- 仕事に対する意欲の低さ
- 締め切りや約束を守らない
- 嘘をつく、ごまかす
- 自己都合を優先する
つまり、誠実性の低さは、モンスター社員の予兆として見逃せない性格特性だと言えるでしょう。 人事評価や日常の業務管理を通して、注意深くモニタリングしていくことが求められます。
モンスター社員の予測因子③：職場環境
モンスター社員による反社会的行動と職務満足度の低さ
職務満足度の低さは、社員の反社会的行動を招く要因の一つだと考えられています。
仕事へのやりがいを感じられない状況では、社員のモチベーションが低下し、ネガティブな感情が高まるためです。 また、職場への不満やストレスが、攻撃性や反抗心を呼び起こすことも。
こうした心理状態は、モンスター社員の問題行動の引き金になり得るのです。 さらに、職務満足度の低さは、離職率の上昇とも関連することが明らかになっています。
優秀な社員が去り、問題社員だけが残るという悪循環を招く恐れもあるでしょう。 したがって、職務満足度の向上は、モンスター社員の予防策としても重要だと考えられています。
具体的には、以下のような取り組みが求められます。
- 適性に合った仕事の割り当て
- 成長の機会の提供
- 上司による適切なフィードバック
- 職場の人間関係の改善
つまり、職務満足度の低さは、モンスター社員を生み出す温床となる可能性があります。 社員の心理状態に目を配り、働きがいのある職場環境を整備することが肝要だと言えるでしょう。
モンスター社員による反社会的行動と仕事の自律性の低さ
仕事の自律性の低さもまた、社員の反社会的行動を誘発する要因の一つだと考えられています。
自律性とは、仕事の進め方や意思決定における裁量の度合いを指します。 この自律性が低い状況では、社員は受け身の姿勢に陥りがちです。
また、自分の意思が反映されないことへの不満やストレスを感じることも。 こうした心理的負担が、モンスター社員の問題行動を助長する恐れがあるのです。
さらに、自律性の低さは、社員のエンゲージメントの低下とも関連することが明らかになっています。 仕事への主体的な関与が損なわれれば、生産性の低下は避けられません。
したがって、適度な自律性の付与は、モンスター社員の予防策としても重要だと考えられています。 具体的には、以下のような取り組みが求められます。
- 権限委譲の推進
- 柔軟な働き方の導入
- 自主性を尊重する風土の醸成
- 過度な管理・監督の見直し
つまり、仕事の自律性の低さは、モンスター社員を生み出す一因となる可能性があります。 社員の主体性を引き出し、自律的な働き方を支援する職場環境の整備が肝要だと言えるでしょう。
モンスター社員による反社会的行動と職場での権力の大きさ
職場における権力の大きさは、社員の反社会的行動を助長する要因の一つだと考えられています。
権力とは、他者に影響を及ぼす能力を指します。 権力が大きい立場にある社員は、その影響力を悪用して、問題行動に及ぶ恐れがあるのです。
例えば、部下にパワーハラスメントを行ったり、ルールを逸脱した指示を出したりすることも。 こうした権力の乱用は、モンスター社員の典型的な行動パターンと言えるでしょう。
さらに、権力の大きさは、自己中心性や傲慢さを助長する可能性も指摘されています。 周囲への配慮を欠いた言動は、職場の人間関係を損ねる結果を招きかねません。
したがって、権力の分散と牽制は、モンスター社員の予防策としても重要だと考えられています。 具体的には、以下のような取り組みが求められます。
- 権限の分散と相互牽制
- コンプライアンス教育の徹底
- 社内通報制度の整備
- 適切な人事ローテーション
つまり、職場での権力の大きさは、モンスター社員を生み出す温床となる可能性があります。 権力の適切な分散と、牽制システムの構築が、問題社員の予防につながると期待されています。
モンスター社員の対策
幼少期の行動傾向への早期介入
モンスター社員を生まない第一歩は、幼少期の行動傾向への早期介入だと考えられています。
反社会的行動の芽は、幼い頃から見られることが少なくないためです。 特に、行為障害と呼ばれる問題行動には、注意が必要です。
暴力、嘘、万引きなどを繰り返す子供は、将来的にモンスター社員になるリスクが高いのです。 こうした行動傾向を見逃さず、適切な治療的介入を行うことが肝要だと言えるでしょう。 さらに、家庭や学校との連携も重要です。
問題行動の背景には、家庭環境の影響があることも少なくありません。 保護者への助言や、学校での教育的配慮が求められます。
したがって、企業も、子供の健全育成に向けた社会的な取り組みに、積極的に関与することが望まれます。 具体的には、以下のような施策が考えられます。
- 児童福祉施設への支援
- 子育て支援策の拡充
- 企業内保育所の設置
- 教育機関との連携強化
つまり、モンスター社員対策の出発点は、幼少期の行動傾向への早期介入にあると言えるでしょう。 企業も、子供の健全育成に向けた社会的責任を果たしていくことが求められています。
性格検査の活用
モンスター社員を予防する上で、性格検査の活用は有効な手段の一つだと考えられています。 性格特性は、反社会的行動の予測因子となり得るためです。
特に、ビッグファイブと呼ばれる5因子モデルが、広く用いられています。
協調性や誠実性の低さ、神経症傾向の高さなどは、モンスター社員の兆候として注目すべき特性です。 こうした性格特性を、採用時や昇進時の評価に活かすことが肝要だと言えるでしょう。
さらに、性格検査の結果は、社員の育成や配置にも役立てることができます。 個々の特性に応じた指導やキャリア形成の支援は、問題行動の予防につながるはずです。
ただし、性格検査の実施には、倫理的な配慮も欠かせません。 プライバシーの保護や、差別的な運用の防止には、十分な注意が必要です。 したがって、性格検査の活用に当たっては、以下のような点に留意することが大切です。
- 検査の妥当性・信頼性の検証
- 本人の同意と結果開示
- 目的外使用の禁止
- 専門家による解釈とフィードバック
つまり、性格検査は、モンスター社員対策の有力なツールの一つだと言えるでしょう。 ただし、その運用に当たっては、倫理的な配慮と、適切な活用体制の構築が不可欠です。
職務満足度を高める施策
モンスター社員を予防する上で、職務満足度を高める施策は欠かせません。
仕事へのやりがいは、社員の意欲や愛社精神を左右する重要な要因だからです。 職務満足度の低さは、ストレスや不満を蓄積させ、問題行動を誘発する恐れがあります。
逆に、満足度の高い社員は、前向きな姿勢で業務に取り組み、良好な人間関係を築くことができるでしょう。 こうした職場環境は、モンスター社員の出現を抑止する効果が期待できます。
したがって、企業は、社員の職務満足度を高めるための様々な取り組みを進めることが求められます。 具体的には、以下のような施策が考えられます。
- 適性に応じた仕事の割り当て
- 能力開発の機会の提供
- 上司によるきめ細やかな支援
- 公正な評価と処遇
- ワークライフバランスの実現
つまり、職務満足度を高める施策は、モンスター社員対策の要諦の一つだと言えるでしょう。 社員一人ひとりが、仕事にやりがいを感じられる職場環境の整備が肝要です。
適度な自律性の付与
モンスター社員を予防する上で、適度な自律性の付与も重要な取り組みの一つです。
自律性とは、仕事の進め方における裁量の度合いを指します。 この自律性が低すぎる状況では、社員のモチベーションが低下し、ストレスが高まる恐れがあります。
マイクロマネジメントは、社員の主体性を損ない、問題行動を助長しかねないのです。 逆に、適度な自律性が与えられた環境では、社員の自発的な行動を引き出すことができるでしょう。
仕事への当事者意識が高まれば、モンスター化のリスクも低減できると期待されます。 したがって、企業は、社員の自律性を尊重しつつ、適切な管理体制を構築することが求められます。
具体的には、以下のような取り組みが考えられます。
- 権限委譲の推進
- 柔軟な働き方の導入
- 過度な指示・命令の抑制
- 失敗を許容する風土の醸成
つまり、適度な自律性の付与は、モンスター社員対策の重要な柱の一つだと言えるでしょう。 社員の主体性を引き出し、自律的な行動を促す職場環境の整備が肝要です。
権力の分散でモンスター社員を生まない
モンスター社員を予防する上で、権力の分散も欠かせない取り組みの一つです。
権力とは、他者に影響を及ぼす能力を指します。 この権力が一部の社員に集中すると、乱用のリスクが高まります。
パワーハラスメントや不正行為など、モンスター社員の問題行動は、権力の集中と無関係ではないのです。 逆に、権力が適切に分散された組織では、相互牽制が働き、不正の芽を摘むことができるでしょう。
また、社員の納得感やモチベーションの向上にもつながります。 したがって、企業は、権力の分散と、牽制システムの構築に取り組む必要があります。 具体的には、以下のような施策が考えられます。
- 権限の適切な委譲
- 役割の分担と責任の明確化
- 社内通報制度の整備
- 定期的な人事ローテーション
つまり、権力の分散は、モンスター社員対策の重要な基盤の一つだと言えるでしょう。 組織内の権力構造を適正化し、牽制と均衡を保つ仕組み作りが肝要です。
最後にモンスター社員まとめ
モンスター社員問題は、個人の資質と職場環境が複雑に絡み合って生じる深刻な問題です。
幼少期からの行動傾向や性格特性が、反社会的行動のリスクを高めることが明らかになってきました。
また、ストレスの多い職場環境や、管理職のリーダーシップの在り方も、社員の問題行動を助長する可能性があります。
企業がモンスター社員を予防し、健全な組織を築くためには、多面的なアプローチが欠かせません。
幼少期の問題行動への早期介入、性格検査の活用、職務満足度の向上、適度な自律性の付与、権力の分散などが重要な取り組みと言えるでしょう。
そして何より、一人ひとりの社員を尊重し、相互理解を深める組織文化の醸成が肝要です。
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ライター 兼 編集長：トキワエイスケ @etokiwa999
株式会社SUNBLAZE代表。子どもの頃、貧困・虐待家庭やいじめ、不登校、中退など社会問題当事者だったため、社会問題を10年間研究し自由国民社より「悪者図鑑」出版。その後も社会問題や悪者が生まれる決定要因（仕事・教育・健康・性格・遺伝・地域など）を在野で研究しており、社会問題の発生予測を目指している。凸凸凸凹(WAIS-Ⅳ)。
