みなさんは、「サイコパス上司」と出会ったことがありますか？
サイコパスとは、良心や罪悪感が欠如し、他人を平気で操ったり傷つけたりする人のことを指します。
実は、職場の上司の中にもサイコパスの特徴を持つ人がいるのです。
今回は、「A dark side of leadership: Corporate psychopathy and its influence on employee well-being and job satisfaction（リーダーシップの暗黒面：企業サイコパシーが従業員の幸福度と仕事満足度に与える影響）」というタイトルの論文をもとに、サイコパス上司が部下に与える影響について解説します。
サイコパスは、一般的に「ダークトライアド」と呼ばれる3つの特徴（サイコパシー、ナルシシズム、マキャベリアニズム）の1つとされています。
最近では、「HEXACO」という心理テストによるダークトライアドの測定も注目されています。
さて、サイコパス上司と働くと、部下の心身にはどのような影響があるのでしょうか？
今回の論文の研究結果を、わかりやすく解説していきたいと思います。
今回も、性格研究者で悪者図鑑著者のトキワ(@etokiwa999)が解説していきます。
※MBTI診断よりも科学的で、ビッグファイブに新しく1つの指標を追加した性格診断は、こちらのHEXACO（ヘキサコ）診断！性格のダークさがわかります。
目次
サイコパス上司とは？
サイコパシーの定義と特徴
サイコパシーとは、良心や罪悪感が欠如し、他人を操作したり傷つけたりする人格障害のことです。主な特徴としては、以下のようなものがあります。
- 自己中心的で、他者への共感が欠如している
- 良心や罪悪感が乏しく、後悔することがない
- 衝動的で、リスクを取ることを恐れない
- 表面上は魅力的だが、内面は冷酷で非情
つまり、サイコパスは自分の欲求を満たすために、平気で他者を騙したり、傷つけたりします。彼らは常に自分が中心であり、他人の気持ちを考えることができないのです。
また、彼らは危険を顧みず、衝動的に行動することが多いのも特徴です。一見すると魅力的に見えるサイコパスですが、その内面は冷酷で思いやりがありません。
サイコパシーは、対人関係や社会生活に大きな問題を引き起こす可能性のある、深刻な人格障害だと言えるでしょう。
企業におけるサイコパシーの割合
企業におけるサイコパシーの割合は、全人口の割合よりも高いことが知られています。
ある研究では、以下のような結果が報告されています。
- 全人口におけるサイコパシーの割合は1%程度
- 企業の管理職においては、割合が4%にまで上昇
- サイコパスは、組織内で高い地位に就きやすい傾向がある
これらの結果から、サイコパシーの特徴を持つ人物が、企業内で管理職として活躍している可能性が高いことがわかります。
サイコパスは、表面上の魅力や巧みな操作によって、周囲を欺き、高い地位を得ることができるのです。
しかし、彼らのリーダーシップは部下に悪影響を及ぼし、組織全体の生産性を下げる危険性があります。
企業は、サイコパシーの問題を認識し、適切な対策を講じる必要があるでしょう。
サイコパス上司の典型的な行動
サイコパス上司は、部下に対して様々な問題行動を示します。典型的な行動としては、以下のようなものがあります。
- 部下を恐怖で支配し、威圧的に振る舞う
- 自分の失敗を部下のせいにし、責任を押し付ける
- 部下の努力を認めず、常に不満を示す
- 部下のプライバシーを侵害し、過度に監視する
これらの行動は、部下の心身に大きなストレスを与え、仕事のパフォーマンスを下げる原因となります。サイコパス上司は、自分の権力を利用して部下を支配し、自分の欲求を満たそうとするのです。
また、彼らは自分の失敗を決して認めず、常に他人のせいにします。部下の努力を認めることもなく、常に不満を示して、部下のやる気を削ぎます。
さらに、部下のプライバシーを侵害し、過度に監視することで、部下は常に緊張状態に置かれます。
このようなサイコパス上司の行動は、職場環境を悪化させ、部下の心身を蝕んでいくのです。
サイコパス上司が部下に与える影響
心理的ストレスの増加
サイコパス上司の下で働く部下は、強い心理的ストレスを感じることが明らかになっています。 具体的には、以下のような影響があります。
- 上司への恐怖心や不信感から、常に緊張状態にある
- 上司からの否定的なフィードバックによって、自己評価が下がる
- 上司の予測不可能な行動に振り回され、安心して働けない
- 上司との関係の悪化が、仕事のパフォーマンスにも影響する
部下は、サイコパス上司への恐怖心から、常に警戒状態にあり、リラックスして働くことができません。上司からの一方的な批判・非難によって、自分の能力への自信を失っていきます。
また、気分次第で態度が変わるため、部下は常に不安を感じざるを得ません。このようなストレスは、部下の心身の健康を脅かすだけでなく、仕事の質の低下にもつながります。
サイコパス上司がもたらす心理的ストレスは、部下のウェルビーイングと組織の生産性の両方を脅かす、深刻な問題だと言えるでしょう。
ワークファミリーコンフリクトの悪化
サイコパス上司の下で働く部下は、ワークファミリーコンフリクト（仕事と家庭の葛藤）が悪化することが報告されています。 以下のような理由が考えられます。
- 上司からの過度な要求や長時間労働によって、家族との時間が取れない
- 上司とのストレスから解放されるために、家族との時間を犠牲にする
- 仕事のストレスを家庭に持ち込み、家族関係が悪化する
- 仕事と家庭の両立が困難になり、どちらかを優先せざるを得なくなる
サイコパス上司は、部下に対して過剰な要求をし、長時間労働を強いることがあります。
部下は、上司からの評価を気にするあまり、家族との時間を犠牲にしてでも仕事を優先してしまいます。
また、上司とのストレスから逃れるために、家族との時間を削ってしまうこともあるでしょう。
仕事のストレスを家に持ち込むことで、家族関係も悪化します。
このように、サイコパス上司の存在は、部下のワークライフバランスを大きく乱し、ワークファミリーコンフリクトを悪化させるのです。
仕事満足度の低下
サイコパス上司の下で働く部下は、仕事に対する満足度が著しく低下することが明らかになっています。 以下のような要因が関係していると考えられます。
- 上司からの一方的な指示や強制によって、仕事へのやる気を失う
- 上司からの承認や賞賛が得られないため、仕事へのモチベーションが上がらない
- 上司との人間関係の悪化によって、職場全体の雰囲気が悪くなる
- 自分の能力を発揮する機会が与えられず、仕事にやりがいを感じられない
部下は、サイコパス上司からの一方的な指示や強制に従うことを余儀なくされ、自発的に仕事に取り組むモチベーションを失います。
上司から承認や賞賛を得ることもないため、仕事への意欲が湧きません。また、上司との人間関係の悪化は、職場全体の雰囲気を悪くし、部下のストレスをさらに増大させます。
自分の能力を発揮する機会も与えられないため、仕事にやりがいを感じることができないのです。
このように、サイコパス上司の存在は、部下の仕事に対する満足度を大きく損ない、組織全体の生産性にも悪影響を及ぼします。
パフォーマンスへの影響
サイコパス上司の下で働く部下は、仕事のパフォーマンスが低下することが報告されています。 以下のような理由が考えられます。
- 上司からのプレッシャーや脅しによって、ミスが増えたり、判断力が鈍る
- 上司との人間関係の悪化によって、コミュニケーションが取りづらくなる
- 上司からの適切なフィードバックが得られないため、スキルアップができない
- ストレスによる心身の不調から、欠勤や離職が増える
部下は、サイコパス上司からの過度なプレッシャーや脅しに晒され、常に緊張状態に置かれます。
そのため、ミスが増えたり、判断力が鈍ったりして、仕事の質が低下します。上司とのコミュニケーションも悪化し、業務に必要な情報を得ることが難しくなります。
また、上司からの適切なフィードバックが得られないため、部下はスキルアップする機会を逃してしまいます。
さらに、ストレスによる心身の不調から、欠勤や離職が増加することも予想されます。
このように、サイコパス上司の存在は、部下のパフォーマンスを直接的に低下させるだけでなく、組織全体の生産性にも長期的な悪影響を及ぼすのです。
サイコパス上司の影響を調べた研究
研究1: 金融機関の従業員を対象とした調査
カナダの大手金融機関の従業員を対象に、上司のサイコパシー特性と部下への影響について調査が行われました。 調査の概要は以下の通りです。
- 対象者: 金融機関の支店に勤務する従業員136名（うち116名が参加）
- 内訳: 男性17名（13.9%）、女性99名（86.1%）、平均年齢41.4歳
- 方法: 部下が上司のサイコパシー特性をB-Scan 360で評価し、自身の心理的ストレス、ワークファミリーコンフリクト、仕事満足度を報告
※B-Scan 360は職場のサイコパシーを測定することに特化したツールです。（参考）
※HEXACO心理テストでも部分的に測定できます。（こちらからテストできます）
この調査では、上司のサイコパシー特性と、部下の心理的ストレス、ワークファミリーコンフリクト、仕事満足度との関連性が検討されました。
金融機関という、比較的ストレスの高い職場環境において、上司のサイコパシー特性が部下に及ぼす影響を明らかにすることが目的とされました。
調査の結果は、上司のサイコパシー特性が部下のウェルビーイングと密接に関連していることを示唆するものでした。
研究1の結果: 上司のサイコパシー特性と部下への影響
研究1の結果、上司のサイコパシー特性は、部下の心理的ストレスと仕事満足度に直接的な影響を及ぼしていることが明らかになりました。 主な結果は以下の通りです。
- 上司のB-Scan 360スコアが高いほど、部下の心理的ストレスが高く、仕事満足度が低い
- 上司のサイコパシー特性は、部下のワークファミリーコンフリクトにも間接的に影響
- 上司の「Manipulative/Unethical（操作的・非倫理的）」な特性が、部下のワークファミリーコンフリクトと関連
これらの結果から、上司のサイコパシー特性が部下の well-being を損なう可能性が高いことが示唆されました。
特に、上司の操作的・非倫理的な行動は、部下のワークファミリーコンフリクトを悪化させる要因となるようです。
一方、上司のサイコパシー特性は、部下の心理的ストレスに直接的な影響を及ぼしており、仕事満足度の低下にもつながることが明らかになりました。
この研究により、上司のサイコパシー特性が部下に及ぼす悪影響の一端が明らかになったと言えるでしょう。
研究2: 公的機関の従業員を対象とした調査
研究1に続き、公的サービス機関の従業員を対象に、上司のサイコパシー特性と部下への影響について調査が行われました。 調査の概要は以下の通りです。
- 対象者: 公的サービス機関の従業員515名（うち476名が参加）
- 内訳: 男性301名（63.3%）、女性175名（36.8%）、平均年齢45.3歳
- 方法: 部下が上司のサイコパシー特性をB-Scan 360で評価し、自身の心理的ストレス、ワークファミリーコンフリクト、仕事満足度を報告
この調査では、金融機関とは異なる職場環境である公的機関において、上司のサイコパシー特性が部下に及ぼす影響を検討することが目的とされました。
公的機関では、サービスの提供や公益性が重視されるため、上司のサイコパシー特性が部下や組織に与える影響は、金融機関とは異なる可能性があります。
この研究により、職場環境の違いによって、上司のサイコパシー特性の影響がどのように変化するのかが明らかになることが期待されました。
研究2の結果: 上司のサイコパシー特性と部下への影響
研究2の結果、上司のサイコパシー特性は、部下の心理的ストレス、ワークファミリーコンフリクト、仕事満足度のすべてに直接的な影響を及ぼしていることが明らかになりました。
主な結果は以下の通りです。
- 上司のB-Scan 360スコアが高いほど、部下の心理的ストレス、ワークファミリーコンフリクトが高く、仕事満足度が低い
- 上司のサイコパシー特性のうち、「Manipulative/Unethical」「Callous/Insensitive」「Unreliable/Unfocused」の3つが、部下のアウトカムと関連
- 部下の心理的ストレスは、仕事満足度の低下にもつながることが示された
これらの結果から、公的機関においても、上司のサイコパシー特性が部下の well-being に深刻な影響を及ぼすことが明らかになりました。
金融機関とは異なり、上司のサイコパシー特性は部下の心理的ストレスにも直接的な影響を与えています。
また、部下の心理的ストレスは仕事満足度の低下にもつながるため、上司のサイコパシー特性が組織全体のパフォーマンスにも悪影響を及ぼす可能性が示唆されました。
この研究により、職場環境に関わらず、上司のサイコパシー特性が部下と組織に及ぼす悪影響の深刻さが浮き彫りになったと言えるでしょう。
2つの研究結果の比較と考察
研究1と研究2の結果を比較すると、上司のサイコパシー特性が部下に及ぼす影響には、職場環境による違いがあることが示唆されました。 主な違いは以下の通りです。
- 金融機関では、上司のサイコパシー特性は部下の心理的ストレスに間接的な影響を及ぼしたが、公的機関では直接的な影響が見られた
- 公的機関では、上司のサイコパシー特性のより多くの側面が、部下のアウトカムと関連していた
- 金融機関と公的機関では、サンプルの性別構成に大きな違いがあった
これらの違いは、職場環境の特性や、サンプルの特徴が関係している可能性があります。
例えば、公的機関では、サービスの提供や公益性が重視されるため、上司のサイコパシー特性が部下の心理的ストレスにより直接的な影響を及ぼすのかもしれません。
また、金融機関のサンプルは女性が多く、公的機関のサンプルは男性が多かったことから、上司のサイコパシー特性の影響には性差がある可能性も考えられます。
今後は、様々な職場環境におけるサイコパシー特性の影響を検討し、そのメカニズムを明らかにしていく必要があるでしょう。
サイコパス上司への対処法
サイコパス上司の特徴を理解する
対処の第一歩は、その特徴を理解することです。 典型的なサイコパス上司の特徴は以下の通りです。
- 表面上は魅力的だが、内面は冷酷で思いやりがない
- 自己中心的で、他者への共感が欠如している
- 良心や罪悪感が乏しく、後悔することがない
- 衝動的で、リスクを取ることを恐れない
これらの特徴を踏まえ、上司の言動を客観的に観察することが重要です。サイコパス上司は、巧みに他者を操作し、自分の欲求を満たそうとします。
部下は、上司の行動パターンを理解し、自分が操作されていないかを常に確認する必要があります。
また、上司の非倫理的な行動には、毅然とした態度で対応することが求められます。
サイコパス上司の特徴を正しく理解することは、部下が自分自身を守るための第一歩となるでしょう。
上司とのコミュニケーションを工夫する
サイコパス上司への対処には、コミュニケーションの工夫が欠かせません。以下のようなポイントに注意しましょう。
- 上司との会話は、事実に基づいて冷静に行う
- 上司の感情的な言動に巻き込まれないよう、一定の距離を保つ
- 上司との約束や合意事項は、文書に残すようにする
- 上司とのコミュニケーションは、必要最小限に留める
サイコパス上司は、感情的な言動で部下を動揺させ、自分の思い通りに動かそうとすることがあります。部下は、上司の言動に惑わされることなく、事実に基づいて冷静に対応することが重要です。
また、上司との約束や合意事項は、必ず文書に残すようにしましょう。
口頭での約束は、上司に都合よく解釈される恐れがあります。
上司とのコミュニケーションは、業務上必要な範囲に留め、私的な関わりは避けるべきでしょう。
これらの工夫により、部下は上司との健全な関係を維持し、自分自身を守ることができます。
自分の心身の健康を守る
サイコパス上司と働くことは、部下の心身に大きな負担をかけます。 部下は、自分の健康を守るために以下のような対策を講じる必要があります。
- 上司からのストレスと、自分の感情を切り離して考える
- 同僚や家族、友人に相談し、サポートを求める
- 趣味や運動など、ストレス解消法を見つける
- 必要に応じて、専門家（カウンセラーなど）に相談する
部下は、上司からのストレスに過剰に反応しないよう、自分の感情をコントロールすることが大切です。
同僚や家族、友人に相談し、サポートを求めることも有効でしょう。
また、趣味や運動などで気分転換を図り、ストレスを上手に発散することが重要です。状況が改善されない場合は、専門家に相談することをためらってはいけません。
メンタルヘルスの悪化は、仕事のパフォーマンスにも影響します。
部下は、自分の心身の健康を守ることを最優先に考え、適切な対策を講じる必要があります。
必要に応じて組織や外部の助けを求める
サイコパス上司の問題に単独で対処することは困難です。状況に応じて、組織や外部の助けを求めることが重要です。
- 人事部門や労働組合に相談し、適切な対応を求める
- 上司の非倫理的な行動を、組織の倫理委員会や監査部門に報告する
- 深刻な場合は、法的な助言を求めることも検討する
- 状況が改善されない場合は、転職も視野に入れる
部下は、サイコパス上司の問題を一人で抱え込まないことが大切です。
人事部門や労働組合に相談し、組織としての対応を求めましょう。
上司の非倫理的な行動は、組織の倫理委員会や監査部門に報告する必要があります。
深刻な場合は、弁護士などの専門家に相談し、法的な助言を求めることも検討すべきです。
状況が改善されない場合は、転職も選択肢の一つとして考えることが大切です。
部下は、組織や外部の支援を積極的に求め、自分自身を守るための行動を起こす必要があるでしょう。
組織がサイコパス上司に対処するために
サイコパシー特性のスクリーニング
組織がサイコパス上司の問題に対処するためには、サイコパシー特性のスクリーニングが有効です。 具体的には以下のような方法が考えられます。
- 管理職候補者に対して、サイコパシー特性を測定する尺度（B-Scan 360など）を用いた評価を行う
- 評価結果を踏まえ、サイコパシー特性が高い候補者については、慎重に選考を行う
- 既存の管理職に対しても、定期的にサイコパシー特性の評価を実施する
- 評価結果に基づき、必要に応じてトレーニングや配置転換などの措置を講じる
サイコパシー特性のスクリーニングは、管理職の選考過程に組み込むことが望ましいでしょう。
B-Scan 360などの尺度を用いて、候補者のサイコパシー特性を多面的に評価することが重要です。
評価結果を選考に反映させることで、サイコパシー特性の高い候補者を管理職から排除することができます。
また、既存の管理職に対しても、定期的にサイコパシー特性の評価を行い、問題がある場合は適切な措置を講じる必要があります。
サイコパシー特性のスクリーニングは、組織にとって有効な予防策となるでしょう。
管理職への教育とサポート
サイコパス上司の問題に対処するには、管理職への教育とサポートが欠かせません。 組織は以下のような取り組みを行う必要があります。
- 管理職に対して、サイコパシーに関する教育を実施する
- サイコパシー特性の高い管理職には、個別のコーチングやカウンセリングを提供する
- 管理職同士のピアサポートグループを作り、悩みを共有できる場を設ける
- 管理職の行動規範を明確に定め、違反した場合の罰則を設ける
管理職は、サイコパシーについての正しい知識を持つことが重要です。
組織は、管理職に対してサイコパシーに関する教育を実施し、問題の重大性を理解させる必要があります。
サイコパシー特性の高い管理職には、個別のコーチングやカウンセリングを提供し、行動の改善を促すことが有効でしょう。
また、管理職同士のピアサポートグループを作り、悩みを共有できる場を設けることも大切です。
組織は、管理職の行動規範を明確に定め、違反した場合の罰則を設けることで、サイコパス上司の問題行動を抑止することができるでしょう。
従業員の心身の健康をサポートする制度
サイコパス上司の下で働く従業員の心身の健康を守るには、組織としてのサポート制度が不可欠です。 具体的には以下のような制度が考えられます。
- 従業員のメンタルヘルスをサポートする相談窓口を設置する
- ストレスチェックを定期的に実施し、高ストレス者には個別の支援を提供する
- 柔軟な勤務制度（フレックスタイム制、在宅勤務制度など）を導入し、ワークライフバランスを支援する
- 有給休暇の取得を促進し、従業員がリフレッシュできる機会を確保する
組織は、従業員のメンタルヘルスをサポートする相談窓口を設置し、悩みを気軽に相談できる環境を整備する必要があります。
また、定期的なストレスチェックを実施し、高ストレス者には個別の支援を提供することが重要です。
柔軟な勤務制度を導入し、従業員のワークライフバランスを支援することも有効でしょう。有給休暇の取得を促進し、従業員がリフレッシュできる機会を確保することも大切です。
組織は、従業員の心身の健康を守るための制度を整備し、サイコパス上司の悪影響から従業員を守る必要があります。
組織文化の改善
サイコパス上司の問題は、組織文化と密接に関係しています。 組織文化を改善するためには、以下のような取り組みが必要です。
- 組織のミッションや価値観を明確に定め、全従業員に浸透させる
- 倫理的な行動を重視する組織文化を構築する
- 従業員の多様性を尊重し、インクルーシブな環境を整備する
- 従業員の声に耳を傾け、双方向のコミュニケーションを促進する
組織は、自らのミッションや価値観を明確に定め、全従業員に浸透させる必要があります。
倫理的な行動を重視する組織文化を構築し、非倫理的な行動を許容しない姿勢を示すことが重要です。
また、従業員の多様性を尊重し、インクルーシブな環境を整備することも大切です。
従業員の声に耳を傾け、双方向のコミュニケーションを促進することで、組織内の問題を早期に発見し、解決することができるでしょう。
組織文化の改善は、サイコパス上司の問題を根本から解決するための重要な取り組みとなります。
サイコパス上司の影響と対策
上司のサイコパシー特性が部下に与える影響
上司のサイコパシー特性は、部下の心身の健康と仕事のパフォーマンスに深刻な影響を及ぼします。主な影響は以下の通りです。
- 部下の心理的ストレスが増大し、メンタルヘルスが悪化する
- 部下のワークファミリーコンフリクトが悪化し、家庭生活にも悪影響が及ぶ
- 部下の仕事満足度が低下し、モチベーションが下がる
- 部下のパフォーマンスが低下し、組織全体の生産性が下がる
サイコパス上司の下で働く部下は、常に強いストレスにさらされ、心身の健康を損なう危険性があります。
また、仕事と家庭の両立が困難になり、家庭生活にも悪影響が及ぶことがあります。
仕事に対する満足度が低下し、モチベーションが下がることで、部下のパフォーマンスは低下します。
これは、組織全体の生産性にも悪影響を及ぼします。上司のサイコパシー特性が部下に与える影響は、個人だけでなく、組織全体にとっても深刻な問題だと言えるでしょう。
サイコパス上司への個人と組織の対処法
サイコパス上司の問題に効果的に対処するには、個人と組織の両方の取り組みが必要です。主な対処法は以下の通りです。
- 個人: サイコパス上司の特徴を理解し、適切なコミュニケーションと自己防衛の方法を身につける
- 個人: 必要に応じて組織や外部の支援を求め、自分の心身の健康を守る
- 組織: サイコパシー特性のスクリーニングを行い、管理職の選考に活用する
- 組織: 管理職への教育とサポートを提供し、問題行動を予防・改善する
- 組織: 従業員の心身の健康をサポートする制度を整備する
- 組織: 倫理的な行動を重視する組織文化を構築する
部下は、サイコパス上司の特徴を理解し、適切なコミュニケーションと自己防衛の方法を身につける必要があります。
また、必要に応じて組織や外部の支援を求め、自分の心身の健康を守ることが大切です。
一方、組織は、サイコパシー特性のスクリーニングを行い、管理職の選考に活用することが求められます。管理職への教育とサポートを提供し、問題行動を予防・改善することも重要です。
さらに、従業員の心身の健康をサポートする制度を整備し、倫理的な行動を重視する組織文化を構築することが不可欠です。
個人と組織が協力して取り組むことで、サイコパス上司の問題に効果的に対処することができるでしょう。
健全な職場環境づくりの重要性
サイコパス上司の問題は、健全な職場環境づくりの重要性を示唆しています。 健全な職場環境のポイントは以下の通りです。
- 互いの人格を尊重し、倫理的な行動を重視する文化
- オープンで透明性の高いコミュニケーション
- 従業員の心身の健康とワークライフバランスを支援する制度
- 多様性を尊重し、インクルーシブな環境
健全な職場環境では、従業員一人ひとりの人格が尊重され、倫理的な行動が重視されます。
オープンで透明性の高いコミュニケーションが行われ、問題が早期に発見・解決されます。
従業員の心身の健康とワークライフバランスを支援する制度が整備され、従業員が安心して働くことができます。また、多様性が尊重され、インクルーシブな環境が構築されています。
このような健全な職場環境を築くことは、サイコパス上司の問題を予防し、組織の持続的な発展を可能にするでしょう。
健全な職場環境づくりは、組織にとって重要な課題であると言えます。
最後に
サイコパス上司の下で働くことは、部下の心身の健康と仕事のパフォーマンスに深刻な影響を及ぼします。
部下は、常に強いストレスにさらされ、心身の健康を損なう危険性があります。
また、仕事と家庭の両立が困難になり、仕事に対する満足度やモチベーションが低下することで、パフォーマンスも下がってしまいます。
しかし、サイコパス上司の問題に対処するためには、個人と組織の両方の取り組みが必要です。
組織は、サイコパシー特性のスクリーニングを行い、管理職への教育とサポートを提供するとともに、従業員の心身の健康をサポートする制度を整備し、倫理的な行動を重視する組織文化を構築することが求められます。
健全な職場環境を築くことは、サイコパス上司の問題を予防し、組織の持続的な発展を可能にします。
互いの人格を尊重し、オープンで透明性の高いコミュニケーションが行われる職場環境は、従業員が安心して働くことができる基盤となるでしょう。
ライター 兼 編集長：トキワエイスケ @etokiwa999
株式会社SUNBLAZE代表。子どもの頃、貧困・虐待家庭やいじめ、不登校、中退など社会問題当事者だったため、社会問題を10年間研究し自由国民社より「悪者図鑑」出版。その後も社会問題や悪者が生まれる決定要因（仕事・教育・健康・性格・遺伝・地域など）を在野で研究しており、社会問題の発生予測を目指している。凸凸凸凹(WAIS-Ⅳ)。
