離職・退職防止の１９の施策！科学的根拠をもとに解説

離職、すなわち会社を辞めることは、企業にとって大きな問題となっています。

せっかく時間と労力をかけて育てた従業員が辞めてしまうと、企業はスキルを持った人材を失ってしまいます。

また、多くの人が辞めるようになると、残された従業員のモチベーションも下がってしまうでしょう。

離職率が高いと、会社の業績にも悪影響が出てきます。

では、どうすれば従業員の離職を防げるのでしょうか。

実は、従業員の離職を防ぐためには、さまざまな要因に目を向ける必要があります。

給与や福利厚生といった目に見える条件だけでなく、仕事のやりがいや人間関係、ワークライフバランスなど、多岐にわたる要素が離職に影響しているのです。

企業がこうした要因を一つ一つ改善していくことで、従業員の満足度を高め、定着率を上げることができます。

離職を減らすことは、企業の発展にとって欠かせない取り組みなのです。

今回も、性格研究者で悪者図鑑著者のトキワ(@etokiwa999)が解説していきます。

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従業員の離職が企業に与える影響

離職率の高さと人材育成の問題

従業員の離職率の高さは、企業にとって大きな問題となっています。

特に、時間と労力をかけて育成した従業員が辞めてしまうと、企業のスキル形成の基盤が失われてしまいます。

また、多くの人が辞めるようになると、企業は人材育成へのモチベーションを持ちにくくなります。
つまり、離職率の高さは、以下のような問題を引き起こします。

• 企業のスキル形成の基盤の喪失
• 人材育成へのモチベーションの低下

離職率を下げることは、企業の持続的な成長にとって重要な課題といえるでしょう。
企業は、従業員の定着を促進するための取り組みを進めていく必要があります。
そうすることで、長期的な視点で人材を育成し、企業の競争力を高めていくことができるのです。

離職による企業パフォーマンスの低下

従業員の自発的な離職は、企業のパフォーマンスにも悪影響を及ぼします。
自発的離職の意思を持っている従業員がいる企業ほど、パフォーマンスが低い傾向にあるのです。
この理由として、以下のようなことが考えられます。

• モチベーションの低下による生産性の低下
• 引き継ぎの不足によるミスの増加
• 残された従業員の士気の低下

したがって、企業は従業員の自発的な離職を防ぐことで、パフォーマンスの維持・向上を図ることができます。
従業員の定着を促進することは、企業の業績アップにもつながるのです。
自発的な離職を減らすために、企業は従業員のモチベーションを高め、働きやすい環境を整備していく必要があります。

従業員の自発的離職を抑える要因

離職しにくい従業員の特徴

自発的な離職をしにくい従業員には、いくつかの特徴があります。
例えば、以下のような従業員は、離職する可能性が低いといえます。

• 期限のない雇用形態で働いている
• 年齢が高い
• 子どもがいる
• 結婚している
• 真面目な性格である

つまり、安定した雇用形態や家庭環境、真面目な性格が、従業員の定着につながるのです。
企業は、このような特徴を持つ従業員を積極的に採用・育成することで、離職率を下げることができるでしょう。
ただし、多様な人材を活用することも重要です。
画一的な人材ばかりを集めるのではなく、バランスのとれた採用を心がける必要があります。

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充実した仕事内容

仕事内容が充実していると、従業員の自発的な離職を抑えられます。
具体的には、以下のような特徴を持つ仕事が、従業員の定着につながります。

• 情報が公式的に伝えられている
• 難しく充実している
• 意思決定に関与できる
• ルーティン化が進んでいる
• 分量が多い
• 役割が明確である
• 複数の役割で板挟みにならない

このような仕事は、従業員にやりがいを感じさせ、モチベーションを高めることができます。
企業は、従業員の能力を最大限に発揮できるような仕事を用意し、適材適所の配置を行うことが重要です。
そうすることで、従業員の自発的な離職を防ぎ、定着率を高めることができるのです。

雇用の安定性

安定した雇用によって、従業員の自発的な離職を抑える大きな要因となります。
雇用が不安定だと、従業員は常に転職を意識せざるを得ません。
一方、雇用が安定していれば、従業員は安心して働くことができます。
企業は、以下のような取り組みを通じて、雇用の安定性を高めることができます。

• 正社員の採用を増やす
• 有期雇用から無期雇用への転換を推進する
• 経営状況を従業員に丁寧に説明する

このように、雇用の安定性を高める取り組みは、従業員の定着につながります。
従業員が安心して働ける環境を整備することが、自発的な離職を防ぐ上で重要なのです。
雇用の安定性は、従業員のモチベーションにも大きな影響を与えます。
安定した雇用環境の下で、従業員は高いモチベーションを持って働くことができるのです。

意思決定への関与

従業員が意思決定に関与できることは、自発的な離職を抑える要因の一つです。
仕事における意思決定に参加できる従業員は、仕事へのモチベーションが高くなります。
また、自分の意見が反映されていると感じることで、会社への帰属意識も高まります。
意思決定への関与を促すために、企業は以下のような取り組みを行うことができます。

• 従業員の意見を積極的に聞く機会を設ける
• 従業員の提案を実現するための仕組みを作る
• 従業員の自主性を尊重する

このように、従業員の意思決定への関与を促すことは、自発的な離職の防止につながります。
従業員が会社の一員として認められ、自分の意見が反映されていると感じられる環境を作ることが重要なのです。
意思決定への関与は、従業員のエンゲージメントを高める効果もあります。
会社と一体感を持って働くことで、従業員は高いパフォーマンスを発揮できるようになるのです。

高い給与

高い給与は、従業員の自発的な離職を抑える大きな要因の一つです。
給与が高ければ、従業員は経済的な安定を得ることができます。
また、自分の仕事が正当に評価されていると感じることで、モチベーションも高まります。
企業は、以下のような取り組みを通じて、従業員の給与を高めることができます。

• 業績に応じた賞与の支給
• 定期的な昇給の実施
• 同業他社と比較して競争力のある給与水準の設定

このように、高い給与を提供することは、従業員の定着につながります。
経済的な安定と仕事の正当な評価は、従業員のモチベーションを高め、自発的な離職を防ぐ効果があるのです。
ただし、給与だけでなく、福利厚生や教育機会など、総合的な報酬パッケージを充実させることも重要です。
給与と併せて、多様な報酬を提供することで、従業員の満足度を高めることができるでしょう。

役割の明確さ

従業員の役割が明確であることは、自発的な離職を抑える重要な要因です。
役割が明確であれば、従業員は自分の仕事の範囲や目的を理解することができます。
また、自分の仕事がチームや会社にどのように貢献しているのかを実感できます。
役割の明確化には、以下のような取り組みが効果的です。

• 職務記述書（ジョブディスクリプション）の作成
• 定期的な目標設定と評価のフィードバック
• 組織図の整備と共有

このように、従業員の役割を明確にすることは、自発的な離職の防止につながります。
自分の仕事の意義や目的を理解している従業員は、高いモチベーションを持って働くことができるのです。
また、役割の明確さは、従業員のストレス軽減にも寄与します。
曖昧な役割や責任の不明確さは、従業員のストレスの原因となります。
役割を明確にすることで、このようなストレスを減らすことができるでしょう。

会社や仕事への満足度

従業員が会社や仕事に満足していることは、自発的な離職を抑える大きな要因となります。
満足度の高い従業員は、会社に愛着を持ち、長期的に働き続ける傾向があります。
会社や仕事への満足度を高めるために、企業は以下のような取り組みを行うことができます。

• 従業員の興味や能力に合った仕事の割り当て
• 職場環境の改善（設備の充実、人間関係の向上など）
• 従業員の意見や要望に耳を傾ける

このように、会社や仕事への満足度を高める取り組みは、自発的な離職の防止につながります。
満足度の高い従業員は、会社の一員としての意識が強く、高いモチベーションを持って働くことができるのです。
また、満足度の高さは、従業員のパフォーマンスにも好影響を与えます。
仕事に満足している従業員は、高い生産性を発揮し、会社の業績向上に貢献することができるでしょう。

会社への愛着

従業員が会社に愛着を持っていることは、自発的な離職を抑える重要な要因の一つです。
会社に愛着を感じている従業員は、会社の一員であることに誇りを持ち、長期的に働き続けようとします。
会社への愛着を高めるために、企業は以下のような取り組みを行うことができます。

• 会社の理念やビジョンの共有
• 社内イベントの開催による一体感の醸成
• 従業員の成長を支援する教育研修の実施

このように、会社への愛着を高める取り組みは、自発的な離職の防止につながります。
愛着を持っている従業員は、会社の発展に貢献しようとする意欲が高く、高いパフォーマンスを発揮することができるのです。
また、会社への愛着は、従業員のエンゲージメントを高める効果もあります。
会社と一体感を持って働くことで、従業員は仕事により積極的に取り組むようになります。
愛着の高さは、従業員の定着と会社の発展に大きく寄与するのです。

ストレス対処能力

従業員がストレスに適切に対処できることは、自発的な離職を抑える要因の一つです。
仕事上のストレスは避けられませんが、それに上手く対処できる従業員は、離職する可能性が低くなります。
ストレス対処能力を高めるために、企業は以下のような取り組みを行うことができます。

• ストレスマネジメント研修の実施
• メンタルヘルス相談窓口の設置
• 有給休暇の取得促進

このように、従業員のストレス対処能力を高める取り組みは、自発的な離職の防止につながります。
ストレスに適切に対処できる従業員は、心身ともに健康で、高いパフォーマンスを発揮することができるのです。
また、ストレス対処能力の高さは、職場の雰囲気にも好影響を与えます。
ストレスを上手くコントロールできる従業員がいる職場は、全体的に明るく前向きな雰囲気になります。
ストレス対処能力は、個人の健康だけでなく、組織全体の活力にも寄与するのです。

仕事への熱意と活力

従業員が仕事に対して熱意と活力を持っていることは、自発的な離職を抑える大きな要因となります。
仕事に情熱を持ち、活き活きと働いている従業員は、会社に対する愛着も強く、長期的に働き続ける傾向があります。
仕事への熱意と活力を高めるために、企業は以下のような取り組みを行うことができます。

• 従業員の自主性を尊重し、裁量権を与える
• 達成感を感じられるような目標設定
• 適切な評価とフィードバック

このように、従業員の仕事への熱意と活力を高める取り組みは、自発的な離職の防止につながります。
仕事に情熱を持っている従業員は、高いモチベーションを維持し、優れた成果を生み出すことができるのです。
また、仕事への熱意と活力は、職場の活性化にも寄与します。
情熱を持って働く従業員がいる職場は、全体的にエネルギッシュで生産性の高い環境になります。
仕事への熱意と活力は、個人のパフォーマンスだけでなく、組織全体の業績向上にも貢献するのです。

精神的な消耗の回避

従業員の精神的な消耗を回避することは、自発的な離職を抑える重要な要因の一つです。
精神的に疲弊している従業員は、仕事へのモチベーションが低下し、離職を考える可能性が高くなります。
精神的な消耗を回避するために、企業は以下のような取り組みを行うことができます。

• 適切な業務量の管理
• 休暇取得の促進
• メンタルヘルスケアの充実

このように、従業員の精神的な消耗を回避する取り組みは、自発的な離職の防止につながります。
心身ともに健康な状態で働ける従業員は、高いパフォーマンスを発揮し、長期的に会社に貢献することができるのです。
また、精神的な消耗の回避は、職場の雰囲気にも好影響を与えます。
ストレスが少なく、心理的に安定した従業員が多い職場は、全体的に穏やかで協力的な雰囲気になります。
従業員の精神的な健康は、個人のウェルビーイングだけでなく、組織全体の安定にも寄与するのです。

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ポジティブな企業風土

ポジティブな企業風土は、従業員の自発的な離職を抑える大きな要因となります。
前向きで活気のある雰囲気の中で働く従業員は、会社に対する愛着を持ち、長期的に働き続ける傾向があります。
ポジティブな企業風土を醸成するために、企業は以下のような取り組みを行うことができます。

• 従業員の良い行動を認識し、称賛する
• オープンなコミュニケーションを促進する
• チームワークを重視し、協力的な環境を作る

このように、ポジティブな企業風土を醸成する取り組みは、自発的な離職の防止につながります。
前向きな雰囲気の中で働く従業員は、高いモチベーションを維持し、イキイキと仕事に取り組むことができるのです。
また、ポジティブな企業風土は、従業員のエンゲージメントを高める効果もあります。
明るく活気のある職場環境は、従業員の仕事に対する積極性を引き出し、会社への貢献意欲を高めます。
ポジティブな企業風土は、従業員の定着と会社の発展に大きく寄与するのです。

会社からの支援

会社からの十分な支援は、従業員の自発的な離職を抑える重要な要因の一つです。
仕事や生活の面で会社からサポートを受けられる従業員は、安心して働くことができ、会社に愛着を持ちます。
会社からの支援を充実させるために、企業は以下のような取り組みを行うことができます。

• 従業員の能力開発を支援する教育研修の実施
• ワークライフバランスを支援する制度の整備
• 福利厚生の充実

このように、会社からの支援を充実させる取り組みは、自発的な離職の防止につながります。
会社からのサポートを感じられる従業員は、安心感を持って仕事に取り組み、高いパフォーマンスを発揮することができるのです。
また、会社からの支援は、従業員のロイヤルティを高める効果もあります。
自分の成長や生活を支えてくれる会社に対して、従業員は強い帰属意識を持つようになります。
会社からの手厚い支援は、従業員の定着と会社への貢献を促進するのです。

給与以外の報酬

給与以外の報酬を提供することは、従業員の自発的な離職を抑える大きな要因となります。
金銭的な報酬だけでなく、昇進機会や成長機会など、多様な報酬を得られる従業員は、会社に対する満足度が高くなります。
給与以外の報酬を充実させるために、企業は以下のような取り組みを行うことができます。

• キャリアアップの機会を提供する
• 従業員の成果を認め、表彰する
• 社内公募制度を設ける

このように、給与以外の報酬を充実させる取り組みは、自発的な離職の防止につながります。
多様な報酬を得られる従業員は、会社で長期的にキャリアを築こうとする意欲が高まるのです。
また、給与以外の報酬は、従業員のモチベーションを高める効果もあります。
自分の成長や成果が正当に評価されていると感じられる環境は、従業員の仕事に対する意欲を引き出します。
給与以外の報酬の充実は、従業員のエンゲージメントと会社への貢献を促進するのです。

従業員と環境の適合

従業員と環境の適合性を高めることは、自発的な離職を抑える重要な要因の一つです。
自分の価値観や能力に合った環境で働ける従業員は、高いモチベーションを持って仕事に取り組むことができます。
従業員と環境の適合性を高めるために、企業は以下のような取り組みを行うことができます。

• 採用時に企業文化とのフィット感を重視する
• 従業員の能力や興味に合った仕事を割り当てる
• 柔軟な働き方を認める

このように、従業員と環境の適合性を高める取り組みは、自発的な離職の防止につながります。
自分に合った環境で働ける従業員は、ストレスが少なく、長期的に働き続けようとする意欲が高まるのです。
また、従業員と環境の適合性は、パフォーマンスの向上にも寄与します。
自分の強みを生かせる環境で働く従業員は、高い生産性を発揮し、優れた成果を生み出すことができます。
従業員と環境の適合性を追求することは、従業員の定着と会社の発展に大きく貢献するのです。

公正感の醸成

従業員の公正感を醸成することは、自発的な離職を抑える大きな要因となります。
会社から公平に扱われていると感じられる従業員は、会社に対する信頼が高まり、長期的に働き続ける傾向があります。
公正感を醸成するために、企業は以下のような取り組みを行うことができます。

• 評価基準を明確にし、透明性を確保する
• 従業員の声に耳を傾け、フィードバックを行う
• 不公平な扱いがあれば迅速に対処する

このように、従業員の公正感を醸成する取り組みは、自発的な離職の防止につながります。
公平性が保たれている職場環境では、従業員は安心して仕事に打ち込むことができるのです。
また、公正感の高さは、従業員のエンゲージメントを高める効果もあります。
自分が正当に評価され、尊重されていると感じられる環境は、従業員の会社に対する愛着を深めます。
公正感の醸成は、従業員の定着とモチベーションの向上に大きく寄与するのです。

良好な人間関係

職場の人間関係が良好であることは、従業員の自発的な離職を抑える重要な要因の一つです。
同僚や上司との関係性が良い従業員は、職場での居心地が良く、長期的に働き続ける傾向があります。
良好な人間関係を築くために、企業は以下のような取り組みを行うことができます。

• コミュニケーションの機会を増やす
• チームビルディング活動を実施する
• 相互理解と尊重を促す研修を行う

このように、良好な人間関係を築くための取り組みは、自発的な離職の防止につながります。
人間関係が良好な職場では、従業員は協力し合いながら、イキイキと働くことができるのです。
また、良好な人間関係は、ストレスの軽減にも寄与します。
同僚や上司からのサポートを得られる環境では、従業員は心理的に安定し、仕事上の困難にも立ち向かいやすくなります。
職場の人間関係を良好に保つことは、従業員の定着とウェルビーイングの向上に大きく貢献するのです。

暗黙の期待の尊重

従業員の暗黙の期待を尊重することは、自発的な離職を抑える大きな要因となります。
入社時に抱いていた期待が裏切られると、従業員は離職を考える可能性が高くなります。
暗黙の期待を尊重するために、企業は以下のような取り組みを行うことができます。

• 入社時の期待をヒアリングし、すり合わせる
• 期待に沿った仕事やキャリアパスを提供する
• 期待とのズレが生じた場合は、丁寧に説明する

このように、従業員の暗黙の期待を尊重する取り組みは、自発的な離職の防止につながります。
自分の期待が尊重されていると感じられる従業員は、会社に対する満足度が高く、長期的に働き続けようとするのです。
また、暗黙の期待の尊重は、従業員との信頼関係の構築にも寄与します。
従業員の期待に真摯に向き合う姿勢は、会社に対する信頼感を高め、よりよい関係性を築くことができます。
従業員の暗黙の期待を大切にすることは、定着率の向上と会社への貢献意欲の促進に大きく貢献するのです。

ワークライフバランスの実現

従業員のワークライフバランスを実現することは、自発的な離職を抑える重要な要因の一つです。
仕事と私生活のバランスが取れている従業員は、ストレスが少なく、長期的に働き続ける傾向があります。
ワークライフバランスを実現するために、企業は以下のような取り組みを行うことができます。

• 柔軟な働き方を導入する（フレックスタイム制、テレワークなど）
• 有給休暇の取得を促進する
• 家庭と仕事の両立を支援する制度を整備する

このように、従業員のワークライフバランスを実現するための取り組みは、自発的な離職の防止につながります。
仕事と私生活のバランスが取れた環境で働ける従業員は、心身ともに健康で、高いパフォーマンスを発揮することができるのです。
また、ワークライフバランスの実現は、従業員のエンゲージメントを高める効果もあります。
自分の生活を大切にしてくれる会社に対して、従業員は愛着や帰属意識を持つようになります。
ワークライフバランスの実現は、従業員の定着と会社への貢献意欲を促進するのです。

転職先の不在

従業員の転職先が存在しないことは、自発的な離職を抑える大きな要因となります。
魅力的な転職先がなければ、従業員は現在の会社に留まる傾向が高くなります。
転職先を減らすために、企業は以下のような取り組みを行うことができます。

• 競合他社との差別化を図る
• 業界内での存在感を高める
• 従業員のスキルアップを支援する

このように、従業員の転職先を減らす取り組みは、自発的な離職の防止につながります。
魅力的な転職先が少ない状況では、従業員は現在の会社で長期的にキャリアを築こうとするのです。
また、転職先の不在は、従業員の安定志向を高める効果もあります。
他社への移籍が難しいと感じる従業員は、現在の会社で着実にスキルや経験を積み重ねようとします。
転職先を減らす取り組みは、従業員の定着と会社への貢献を促進するのです。

従業員の離職を防ぐための対策

離職防止：多角的なアプローチの必要性

従業員の自発的な離職を防ぐためには、多角的なアプローチが必要です。
離職の要因は多岐にわたるため、単一の施策だけでは効果が限定的になってしまいます。
企業は、以下のようなさまざまな角度から、離職防止に取り組むことが求められます。

• 個人の特性に応じた対応
• 仕事内容や職場環境の改善
• 人間関係の向上
• 報酬体系の見直し
• ワークライフバランスの実現

このように、多角的なアプローチを通じて、従業員の離職を防ぐことが重要です。
それぞれの施策が相乗効果を生み出し、従業員の定着率を高めることができるのです。
また、多角的なアプローチは、従業員のエンゲージメントを高める効果もあります。
さまざまな角度から従業員の満足度を高める取り組みは、会社に対する愛着や貢献意欲を高めます。
多角的なアプローチを通じて、従業員の定着と会社への貢献を促進することができるのです。

優秀な人材の離職防止に焦点を当てる

離職防止策を講じる際は、優秀な人材の離職防止に特に焦点を当てることが重要です。
全ての従業員の離職を防ぐことは現実的ではなく、むしろ会社にとって重要な人材の定着に注力すべきです。
優秀な人材の離職を防ぐために、企業は以下のような取り組みを行うことができます。

• 重要な人材を特定し、個別のフォローを行う
• スキルアップや昇進の機会を提供する
• 適切な報酬と評価を与える

このように、優秀な人材の離職防止に焦点を当てた取り組みは、会社の競争力維持につながります。
高いスキルや経験を持つ従業員が長期的に働き続けることで、会社のパフォーマンスを高めることができるのです。
また、優秀な人材の定着は、他の従業員のモチベーションにも好影響を与えます。
優れた人材が活躍する姿を見ることで、他の従業員も自己成長や会社への貢献意欲が高まります。
優秀な人材の離職防止に注力することは、組織全体の活力と生産性の向上に大きく寄与するのです。

従業員の離職に関する留意点

すべての離職を防ぐ必要はない

従業員の離職を防ぐ取り組みは重要ですが、すべての離職を防ぐ必要はありません。
会社にとって重要な人材の離職防止に注力する一方で、全ての従業員の離職を防ごうとするのは現実的ではありません。
むしろ、以下のようなケースでは、離職もやむを得ないと考えるべきです。

• 会社との相性が合わない従業員
• 自己成長の意欲が低い従業員
• 会社の方針に共感できない従業員

このように、すべての離職を防ぐ必要はないということを理解しておくことが大切です。
離職者が出ることを恐れるあまり、従業員の適性を無視した無理な引き留めは、かえって組織の活力を損なう恐れがあります。
会社にとって重要な人材に注力しつつ、柔軟な発想で離職者への対応を考えることが求められます。
すべての離職を防ぐのではなく、会社の発展に寄与する人材の定着に力を入れることが、長期的な組織の成長につながるのです。

離職がポジティブな結果をもたらす場合もある

従業員の離職は、必ずしもネガティブな結果だけをもたらすわけではありません。
離職がポジティブな変化につながるケースもあるということを、企業は理解しておく必要があります。
例えば、以下のような場合には、離職が従業員にとって良い影響を与えることがあります。

• 自分に合った環境で能力を発揮できる
• ワークライフバランスが改善する
• キャリアアップのチャンスを得られる

このように、離職が従業員のキャリアや人生にプラスの変化をもたらすこともあるのです。
離職者を一概に否定的に捉えるのではなく、個々のケースに応じて柔軟に対応することが大切です。
また、離職者が出たことで、組織の課題が浮き彫りになることもあります。
離職の理由を分析し、改善につなげることで、より働きやすい職場環境を作ることができるのです。
離職がもたらすポジティブな側面にも目を向け、建設的な学びを得ることが、組織の成長と発展につながります。

最後に離職防止のまとめ

従業員の離職を防ぐためには、給与や福利厚生といった目に見える条件だけでなく、仕事のやりがいや人間関係、ワークライフバランスなど、さまざまな要因に目を向ける必要があります。

企業がこれらの要因を一つ一つ改善していくことで、従業員の満足度を高め、定着率を上げることができるのです。

ただし、すべての離職を防ぐ必要はありません。

会社との相性が合わない従業員や、自己成長の意欲が低い従業員の離職は、やむを得ないこともあります。

むしろ、会社にとって重要な人材の定着に注力することが大切です。

また、離職がポジティブな変化につながることもあるのです。

離職の理由を分析し、改善につなげることで、より働きやすい職場環境を作ることができます。離職の問題は、一朝一夕には解決できません。

しかし、従業員の声に耳を傾け、一歩ずつ改善に取り組むことが、企業の発展につながるのです。

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