組織市民行動って聞いたことありますか？組織市民行動とは、会社で給料をもらうために「やらなければならないこと」ではなく、自分から進んでする行動のことです。
同僚を手伝ったり、会社のルールをしっかり守ったり、業務改善のアイデアを出したりする行動が含まれます。
最近の研究「Five-Factor Model of Personality Traits and Organizational Citizenship Behaviors: A Meta-Analysis」では、性格特性と組織市民行動の関係が明らかになりました。
実は、この「ちょっとした行動」が、あなたの職場環境を大きく変える力を持っているんです。しかも、自分の性格に合った形で始められるのが魅力的なポイント！
この記事では、組織市民行動の基本から、性格別におすすめの行動パターン、そして職場で実践するコツまで、わかりやすく解説します。
明日からできる小さな行動が、あなたの職場生活をもっと楽しく、充実したものに変えるヒントがきっと見つかりますよ！
今回も、性格研究者で悪者図鑑著者のトキワ(@etokiwa999)が解説していきます。
※以下のHEXACO-JP診断は個人向けになります。サンブレイズテストは法人向けになります。
組織市民行動とは？その基本と重要性
組織市民行動の定義と日常業務での例
組織市民行動とは、社員が自発的に行う役割外の行動です。
これは給料や評価のためではなく、自ら進んで行う行動です。
日常業務では様々な形で現れます。
例えば、新入社員に業務を教えることも組織市民行動です。
また、会議の準備を手伝うことも該当します。
時には、職場の掃除や整理整頓も含まれます。
組織市民行動の具体例は以下のようなものがあります：
- 同僚が困っているときに手助けする
- 会社の規則をしっかり守る
- 業務改善のためのアイデアを提案する
- 会社の評判を良くするような行動をとる
- 遅くまで残って仕事を終わらせる
このように、組織市民行動は日々の小さな行動の積み重ねです。
そして、これらの行動が組織全体の雰囲気や効率性を高めます。
結果として、職場の生産性向上につながります。
なぜ組織市民行動が会社の成功に欠かせないのか
組織市民行動は会社の成功において非常に重要な役割を果たします。
まず、業務の効率が大幅に向上します。
社員同士が助け合うことで、作業がスムーズに進みます。
さらに、顧客満足度も高まります。
なぜなら、社員の協力体制が整うからです。
組織市民行動がもたらす会社への利益は多岐にわたります：
- 離職率の低下につながる
- チームワークが強化される
- 職場の雰囲気が良くなる
- 業務の質が向上する
- 会社全体の適応力が高まる
また、危機的状況においても力を発揮します。
例えば、急な仕事の増加にも対応できます。
社員が自発的に助け合うからこそ可能になるのです。
そのため、長期的な会社の成功に欠かせません。
会社の競争力を高める隠れた要素といえるでしょう。
組織市民行動と義務的な仕事の違い
組織市民行動と義務的な仕事は明確に区別できます。
義務的な仕事は、契約で定められた業務です。
一方、組織市民行動は自発的に行う行動です。
給料の対象になるのは義務的な仕事だけです。
しかし、組織市民行動も間接的に評価されることがあります。
両者の主な違いは以下の点にあります：
- 義務的な仕事は「しなければならない」行動
- 組織市民行動は「したい」と思ってする行動
- 義務的な仕事は明確な指示がある
- 組織市民行動は自分で判断して行動する
- 義務的な仕事は評価の対象になりやすい
ただし、境界線が曖昧なこともあります。
例えば、同僚を助けることが暗黙の了解になっている場合です。
そのような状況では、自発的行動が義務のように感じられます。
大切なのは、行動の背景にある動機です。
真の組織市民行動は、純粋な協力精神から生まれます。
組織市民行動がもたらす職場の良い雰囲気
組織市民行動は職場の雰囲気を劇的に改善します。
社員同士が助け合う文化が生まれるからです。
そうすると、信頼関係が自然と構築されます。
また、社員の満足度も向上します。
職場での人間関係が良好になるためです。
組織市民行動が職場にもたらす良い変化には次のようなものがあります：
- 社員同士のコミュニケーションが活発になる
- 協力的な姿勢が当たり前になる
- ストレスの少ない職場環境ができる
- 問題解決が迅速になる
- 創造性が高まる職場になる
さらに、この良い雰囲気は循環します。
良い雰囲気があると、さらに組織市民行動が増えます。
そして、より良い職場環境が作られていきます。
このような好循環が会社の強みとなります。
結果として、全員が働きやすい職場が実現します。
組織市民行動を評価する企業が増えている理由
近年、組織市民行動を評価する企業が急増しています。
なぜなら、業績への影響が明らかになったからです。
実際、組織市民行動と利益には強い関連があります。
また、優秀な人材の確保にも役立ちます。
良い職場環境は人材獲得の武器になるのです。
企業が組織市民行動を重視する理由は以下の通りです：
- 社員の定着率向上につながる
- チーム全体の生産性が上がる
- 顧客満足度が向上する
- 組織の柔軟性が高まる
- 革新的なアイデアが生まれやすくなる
加えて、評価制度に組み込む企業も増えています。
例えば、360度評価の項目として取り入れる会社もあります。
人事評価で加点要素とする場合もあります。
このように、組織市民行動は企業価値を高める要素です。
今後も重要性はさらに高まっていくでしょう。
組織市民行動の3つのタイプを徹底解説
個人を助ける「個人指向型」組織市民行動
個人指向型の組織市民行動は、同僚を直接助ける行動です。
同僚の問題解決をサポートすることが中心です。
この行動は職場の人間関係を強化します。
また、チームワークの向上にも貢献します。
研究では「OCB-I」と呼ばれることもあります。
個人指向型組織市民行動の具体例には以下があります：
- 新入社員に業務の手順を教える
- 病欠した同僚の仕事をカバーする
- 重い荷物を持つのを手伝う
- 仕事の悩みを聞いてアドバイスする
- 必要な情報を自発的に共有する
このタイプの行動は、直接的な感謝を得やすいのが特徴です。
相手からの喜びの反応が見えるからです。
そのため、比較的行動に移しやすい傾向があります。
協調性の高い人が得意とするタイプでもあります。
結果として、職場の人間関係の潤滑油となります。
会社全体に貢献する「組織指向型」組織市民行動
組織指向型の組織市民行動は会社全体に貢献する行動です。
直接的な見返りを求めない点が重要です。
会社のルールを守ることも含まれます。
また、会社の評判を守る行動も該当します。
研究では「OCB-O」と表現されることもあります。
組織指向型組織市民行動の例は以下の通りです：
- 時間外でも重要な仕事を終わらせる
- 会社の備品を大切に使う
- 無駄な経費を削減する工夫をする
- 会社の評判を高める発言をする
- 会社行事に積極的に参加する
このタイプの行動は、すぐに評価されにくい特徴があります。
会社全体への貢献は目立ちにくいからです。
しかし、長期的には会社の基盤を強化します。
誠実性の高い人がこのタイプの行動を取りやすいです。
組織の健全な運営に欠かせない要素となります。
変化を生み出す「変革指向型」組織市民行動
変革指向型組織市民行動は組織の改善を目指す行動です。
現状に満足せず、より良い方法を提案します。
この行動は組織の革新につながります。
研究では「OCB-CH」と呼ばれることがあります。
他の二つより最近注目されているタイプです。
変革指向型組織市民行動の例としては以下があります：
- 業務プロセスの改善案を提案する
- 新しい技術の導入を進言する
- 問題点を積極的に指摘する
- 効率化のためのアイデアを共有する
- 組織変革に建設的な意見を述べる
このタイプの行動は時に抵抗に遭うこともあります。
変化を好まない人がいるためです。
しかし、組織の長期的成功には不可欠です。
特に開放性の高い人がこの行動を取りやすいです。
組織の進化と適応力を高める重要な原動力になります。
3つのタイプの組織市民行動の関連性
3つのタイプの組織市民行動には深い関連性があります。
これらは完全に独立したものではありません。
むしろ、相互に影響し合っています。
例えば、個人を助けることが組織にも貢献します。
同様に、変革の提案は個人の助けにもなり得ます。
3つのタイプの関連性は以下のように表れます：
- 個人指向と組織指向は約70%の相関がある
- 変革指向は他の二つと約50%の相関がある
- どのタイプも職場の生産性向上に貢献する
- 一人の人が複数のタイプを示すことが多い
- 状況によって発揮されるタイプが変わる
研究によると、バランスよく発揮できる人が理想的です。
ただし、個人の性格特性により得意不得意があります。
組織全体で見れば、多様なタイプが共存することが望ましいです。
それぞれのタイプが組織の異なるニーズを満たします。
結果として、組織の総合的な強さにつながります。
どのタイプの組織市民行動が最も評価されるのか
評価される組織市民行動のタイプは状況によって異なります。
安定した環境では組織指向型が評価されやすいです。
変化の激しい時代では変革指向型が重宝されます。
チームワークが重視される職場では個人指向型が大切です。
つまり、「最も良い」タイプは一概に言えません。
組織の状況別に評価されやすいタイプは以下の通りです：
- 成長期の企業：変革指向型が高評価を受ける
- 安定期の大企業：組織指向型が評価される
- サービス業：個人指向型が顧客満足につながる
- 創造的な職場：変革指向型が革新を生む
- 危機的状況：全てのタイプがバランスよく必要
また、評価する立場の人の価値観も影響します。
保守的な上司は組織指向型を高く評価しがちです。
革新的なリーダーは変革指向型を好む傾向があります。
重要なのは、組織のニーズと自分の行動を合わせることです。
そして、多様なタイプの行動をバランスよく示すことが理想的です。
性格特性と組織市民行動の深い関係
誠実性が高い人の組織市民行動の特徴
誠実性の高い人は組織指向型の行動を取りやすい傾向があります。
彼らは責任感が強く、ルールをしっかり守ります。
また、計画的に行動することも得意です。
期限を守り、質の高い仕事をします。
研究では、誠実性とOCBの相関は約0.18です。
誠実性の高い人によく見られる組織市民行動の特徴：
- 時間通りに出勤し、遅刻をしない
- 会社の備品を大切に使う
- 無駄を省くための提案をする
- 期限前に仕事を完成させる
- 職場の整理整頓に気を配る
ただし、過度な誠実性は融通が利かない面もあります。
変化に対応することが苦手な場合もあります。
しかし、組織の安定と信頼性の確保には欠かせません。
特に、組織の基本的な機能維持に貢献します。
結果として、組織の土台を支える重要な役割を果たします。
協調性と他者への援助行動の結びつき
協調性の高い人は個人指向型の行動と強く結びついています。
他者を思いやる気持ちが強いからです。
同僚の悩みに気づきやすい特性があります。
また、対立を避け、和を大切にします。
研究では、協調性とOCBの相関は約0.14です。
協調性の高い人が示す援助行動の例：
- 新入社員のメンター役を買って出る
- 同僚の悩みを親身になって聞く
- チーム内の対立を和らげる役割を果たす
- 困っている人に自発的に声をかける
- 感謝の気持ちを表現することを忘れない
このような人は「職場の潤滑油」とも呼ばれます。
人間関係のトラブルを未然に防ぐ効果があります。
一方で、時に自己主張が弱くなる側面もあります。
しかし、チームワークの向上には欠かせません。
職場の人間関係の質を高める重要な要素となります。
情動性（情緒安定性）が組織市民行動に与える影響
情緒が安定している人はどんな状況でも冷静に対応できます。
ストレスの多い状況でも感情的にならないのが特徴です。
そのため、危機的状況でも組織市民行動を取り続けます。
また、周囲の人にも安心感を与えます。
研究では、情緒安定性とOCBの相関は約0.12です。
情緒安定性が高い人の組織市民行動の特徴：
- プレッシャーの中でも冷静に同僚を助ける
- 感情的にならずに問題解決に取り組む
- ストレス状況下でも建設的な提案をする
- 職場の混乱時にも落ち着いて対応する
- 感情的な対立を鎮める役割を果たす
このような特性は、特に危機的状況で価値を発揮します。
周囲が動揺している時こそ、冷静さが必要だからです。
ただし、あまりに冷静すぎると無関心に見える場合もあります。
バランスの取れた情緒安定性が理想的です。
結果として、組織の安定性と回復力を高めることにつながります。
外向性と積極的な組織市民行動の関係
外向性の高い人は積極的に周囲と関わる組織市民行動を示します。
コミュニケーションを取ることが得意だからです。
また、エネルギッシュで前向きな態度も特徴です。
このような特性は特に変革指向型の行動と結びつきます。
研究では、外向性とOCBの相関は約0.09です。
外向性の高い人によく見られる組織市民行動：
- 新しいアイデアを積極的に発言する
- 部署間の橋渡し役になる
- 社内イベントの企画・運営に関わる
- 職場の雰囲気を明るくする
- 新入社員に積極的に声をかける
外向性の高い人は「変化の担い手」になりやすいです。
周囲を巻き込む力があるからです。
ただし、時に自己主張が強すぎる面もあります。
バランスの取れた外向性が効果的です。
組織の活性化と変革を促進する原動力となります。
開放性が変革指向の組織市民行動を促進する理由
開放性の高い人は新しいアイデアを生み出す力があります。
好奇心が強く、常に改善点を探しているからです。
また、創造的な思考も得意としています。
このような特性は変革指向型の行動と強く結びつきます。
研究では、開放性とOCBの相関は約0.14です。
開放性の高い人が示す変革指向の組織市民行動：
- 業務プロセスの改善案を積極的に提案する
- 新しい技術やツールの導入を進める
- 異なる視点からの解決策を提示する
- 組織の慣習に疑問を投げかける
- 創造的なアイデアを共有する
この特性は特に変化の激しい環境で価値を発揮します。
組織が適応していくために必要な特性だからです。
ただし、伝統を重んじる組織では受け入れられにくいこともあります。
適切なバランスと提案の仕方が重要です。
組織の革新と成長を促進する重要な原動力となります。
職場で組織市民行動を高める方法
性格に合った組織市民行動の見つけ方
自分の性格特性を理解することが第一歩です。
得意な行動から始めると続けやすくなります。
例えば、協調性が高い人は援助行動から始めましょう。
また、開放性が高い人は改善提案が向いています。
自分に合った行動を選ぶことが長続きのコツです。
性格別におすすめの組織市民行動：
- 誠実性が高い人：締め切りを守る、ルールを遵守する
- 協調性が高い人：同僚の悩みを聞く、チームをサポートする
- 情緒安定性が高い人：危機時に冷静に対応する
- 外向性が高い人：新しい人を紹介する、情報を共有する
- 開放性が高い人：業務改善の提案をする、新しい方法を試す
自分の行動パターンを振り返ることも大切です。
無理なく始められる小さな行動から取り組みましょう。
徐々に範囲を広げていくのがポイントです。
自分らしさを活かした行動が最も長続きします。
結果として、自然体で組織に貢献できるようになります。
マネージャーができる組織市民行動の促進策
マネージャーの行動は部下の組織市民行動に大きく影響します。
まず、自ら模範を示すことが最も効果的です。
また、組織市民行動を積極的に評価しましょう。
公平な評価システムも重要な要素です。
そして、チーム内の信頼関係を構築することも不可欠です。
マネージャーができる具体的な促進策：
- 組織市民行動を表彰する制度を設ける
- 定期的なフィードバックで良い行動を評価する
- チームビルディング活動を実施する
- 部下の性格特性を理解し適切に配置する
- 組織市民行動の価値を明確に伝える
さらに、過度な競争を避けることも大切です。
協力的な文化を作ることに注力しましょう。
また、部下の自主性を尊重することも重要です。
強制されたものは真の組織市民行動とはなりません。
結果として、自発的に行動する文化が根付きます。
組織市民行動を評価する仕組みづくり
組織市民行動を適切に評価する仕組みが重要です。
まず、明確な評価基準を設定しましょう。
また、多面的な評価システムの導入も効果的です。
定期的なフィードバックの機会も設けるべきです。
そして、評価が報酬に反映される仕組みも検討します。
効果的な評価システムの要素：
- 360度評価で多角的に行動を評価する
- 具体的な行動例を評価基準に含める
- 定性的・定量的両面から評価する
- 評価者訓練を実施し公平性を確保する
- 組織市民行動の事例を社内で共有する
ただし、評価が目的化しないよう注意が必要です。
形だけの行動を促進しないよう工夫しましょう。
本来の自発性を損なわないバランスが大切です。
認識と感謝の表明が基本となります。
結果として、真の組織市民行動が評価される文化ができます。
組織市民行動を妨げる職場の問題と解決法
組織市民行動を妨げる要因を特定し解決することが重要です。
過度な業務負担は大きな障害となります。
また、不公平な評価システムも意欲を削ぎます。
職場の対立や競争も協力を阻害します。
これらの問題に適切に対処する必要があります。
よくある障害とその解決策：
- 過重労働→適切な業務分担と効率化を進める
- 不公平感→透明性の高い評価システムを導入する
- 過度な競争→協力的な目標設定と評価を行う
- 信頼関係の欠如→チームビルディング活動を実施する
- 認識不足→組織市民行動の価値を伝える研修を行う
また、組織文化の問題にも目を向ける必要があります。
短期的成果のみを追求する文化は協力を妨げます。
長期的な視点での評価が重要です。
問題の根本原因に対処することが効果的です。
結果として、組織市民行動が自然と生まれる環境が整います。
組織市民行動と職場の幸福感の好循環を作る
組織市民行動と職場の幸福感には強い相互作用があります。
幸福感のある職場では組織市民行動が増えます。
同時に、組織市民行動は職場の幸福感を高めます。
この好循環を生み出すことが重要です。
職場の雰囲気づくりから始めましょう。
好循環を作るための具体的なステップ：
- 感謝の気持ちを表現する文化を育てる
- 小さな成功を祝う習慣を作る
- 社員の心身の健康をサポートする
- 仕事の意義を感じられる機会を提供する
- ポジティブな出来事を共有する場を設ける
このような取り組みは、職場の幸福感を高めます。
幸福感を感じる社員は、自然と周りに貢献したくなります。
その結果、組織市民行動が増えていきます。
そして、さらに職場の雰囲気が良くなります。
職場全体の生産性と満足度を高める好循環が完成します。
最後に
組織市民行動は、あなたの職場生活を豊かにする鍵となる行動です。給料のためではなく、自分から進んで行う小さな親切や改善提案が、実は大きな力を持っています。
個人を助ける行動、会社全体に貢献する行動、変革を起こす行動の3つのタイプがあり、どれも職場を良くするために欠かせません。あなたの性格に合ったタイプから始めてみましょう。誠実な人は規則正しい行動で、協調性の高い人は人助けで、開放的な人はアイデア提案で貢献できます。
大切なのは、無理せず自分らしく行動すること。小さな一歩から始めて、徐々に広げていきましょう。そして、周りの人の組織市民行動にも気づき、感謝を伝えることも重要です。
このような行動が増えると、職場の雰囲気はどんどん良くなり、みんなが働きやすくなります。あなたの小さな行動が、大きな変化を生み出すきっかけになるかもしれません。組織市民行動は、働く喜びを見つける近道なのです。
ライター 兼 編集長：トキワエイスケ @etokiwa999
株式会社SUNBLAZE代表。子どもの頃、貧困・虐待家庭やいじめ、不登校、中退など社会問題当事者だったため、社会問題を10年間研究し自由国民社より「悪者図鑑」出版。その後も社会問題や悪者が生まれる決定要因（仕事・教育・健康・性格・遺伝・地域など）を在野で研究しており、社会問題の発生予測を目指している。凸凸凸凹(WAIS-Ⅳ)。
