「退職」と聞くと、何かネガティブなイメージがあるかもしれません。
でも、会社を辞めるには、きっと理由があるはずです。実は、従業員が会社を辞めてしまう原因の一つに、「仕事への定着度」の低さがあると言われているんです。
仕事への定着度って何だか難しそうですが、簡単に言うと、従業員がどれだけ会社に根付いているかを表す指標のことです。
でも、従業員の定着度を高めるにはどうすればいいのでしょうか？
また、定着度と退職の関係は、従業員の性格によって変わってくるのでしょうか？
こうした疑問に答えてくれる興味深い研究があります。
「The Interaction of the Five-Factor Personality Traits and Job Embeddedness in Explaining Voluntary Turnover」というタイトルの論文では、日本の様々な業種・職種の従業員を対象に、仕事への定着度と性格特性、そして退職の関係を調べました。
この記事では、この論文の内容を分かりやすく解説しながら、従業員の定着度を高めるためのヒントや、性格特性に合わせた退職防止策などについて探っていきたいと思います。
会社で働く上で、仕事への定着度がいかに大切なのか、そしてそれを高めるにはどうすればいいのかを一緒に考えてみましょう。
今回も、性格研究者で悪者図鑑著者のトキワ(@etokiwa999)が解説していきます。
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目次
退職を減らすカギは「仕事への定着度」にあり！
仕事への定着度とは？3つの要素を解説
仕事への定着度とは、従業員がどれだけ会社に根付いているかを示す指標です。
この定着度は、主に3つの要素で構成されています。
まず1つ目は、「リンク」です。
これは、社内外の人々とのつながりの強さを表します。
2つ目は、「フィット」です。
個人の価値観や能力が、会社の求めるものとどれだけ合致しているかを示します。
最後に「サクリファイス」があります。
これは、転職することで失うものの大きさを意味します。
例えば、給与や福利厚生、人間関係などがそれに当たります。
以上の3要素が強いほど、仕事への定着度は高くなるのです。
つまり、従業員は会社に残りやすくなると言えるでしょう。
仕事への定着度が低いと、退職する可能性が高まる
仕事への定着度が低い従業員は、退職するリスクが高いことが分かっています。
ある研究では、定着度の低さが退職の必要条件であることが示されました。
つまり、定着度が低くなければ、退職は起こりにくいということです。
しかし、定着度が低いからといって、必ず退職するわけではありません。
定着度の低さは、退職の十分条件ではないのです。
とはいえ、定着度が低い従業員は、退職を考える可能性が高くなります。
会社との結びつきが弱いため、他の選択肢に目が向きやすいのでしょう。
また、転職によるデメリットも小さいと感じるかもしれません。
従業員の定着度を把握し、低下の兆しを見逃さないことが大切です。
定着度の低い従業員への働きかけが、退職防止のカギとなるでしょう。
仕事への定着度を測定する方法
仕事への定着度を測定するには、アンケート調査が有効です。
具体的には、以下のような質問を用いることが多いようです。
- 社内の人間関係は良好だと感じますか？
- 自分の能力を活かせる仕事だと思いますか？
- 転職すると、失うものは大きいと感じますか？
こうした質問への回答を数値化し、定着度を算出するのです。
また、定期的な面談も重要な手段となります。
日頃の仕事ぶりや社内での様子を観察することで、定着度の変化に気づきやすくなるでしょう。
加えて、人事データの分析も有用です。
例えば、残業時間の増加や、有給取得率の低下などは、定着度低下のサインかもしれません。
アンケート、面談、データ分析を組み合わせることで、より正確に定着度を把握できると考えられます。
従業員の状況を多角的に捉え、適切な対応につなげていくことが求められます。
性格特性によって、仕事への定着度と退職の関係が変わる
外向的な人は、定着度が低いと退職しやすい
外向的な人は、定着度が低いと退職しやすい傾向があります。
この性格というのは、社交的で活発な性格の持ち主です。
人との交流を好み、新しい環境に適応しやすいのが特徴です。
そのため、社内の人間関係が希薄だと、不満を感じやすいのかもしれません。
また、外の世界に目が向きがちなので、他の職場に興味を持ちやすいと考えられます。
定着度が低い状態では、転職に踏み切る可能性が高まるのです。
一方、内向的な人は、環境の変化を好まない傾向にあります。
定着度が低くても、現状維持を選びやすいのかもしれません。
外向的な従業員の定着度には、特に注意を払う必要がありそうです。
社内での人間関係づくりを支援するなど、定着度を高める取り組みが求められます。
協調性が高い人は、定着度が低くても退職しにくい
協調性の高い人は、定着度が低くても、退職する可能性が低いようです。
この性格は、他者との関係を円滑に保とうとすることです。
協調性が高いと、周囲との調和を大切にする傾向があります。
そのため、多少不満があっても、我慢する可能性が考えられます。
また、人間関係を壊すことを恐れ、退職を避けるかもしれません。
さらに、周りへの気遣いから、転職を控えめに考えるのかもしれません。
一方、協調性の低い人は、自分の意見を主張しがちです。
不満があれば、それを表に出しやすく、退職を選択しやすいと推測されます。
協調性の高い従業員は、定着度が低下しても、すぐには退職しないと考えられます。
ただし、不満が長期化すれば、いずれ退職につながるおそれがあります。
協調性の高い人の本音を汲み取り、適切にサポートすることが大切でしょう。
誠実性や神経症傾向は、定着度と退職の関係に影響しない
誠実性と神経症傾向は、定着度と退職の関係に影響しないことが分かりました。
誠実性は、誠実で努力を惜しまない性格特性です。
一方、神経症傾向は、不安になりやすく、感情の起伏が激しい特性を指します。
これらの性格特性の高低によって、定着度と退職の関係は変わらないようです。
つまり、誠実性が高くても低くても、定着度が下がれば退職リスクは高まるということです。
神経症傾向についても同様のことが言えます。
ストレスに弱い人でも、強い人でも、定着度の影響は変わらないのです。
ただし、これらの性格特性は、定着度そのものには影響を及ぼすかもしれません。
例えば、誠実性の高い人は、仕事へのコミットメントが強く、定着度が高くなりやすいと考えられます。
従業員の性格を理解し、それぞれに合った働きかけを行うことが重要です。
ただ、誠実性や神経症傾向の高低に関わらず、定着度の管理は欠かせません。
新しいことが好きな人は、定着度が低いと退職しやすい
新しいことが好きな人は、定着度が低いと退職しやすいことが明らかになりました。
これは、「開放性」という性格特性が高い人に見られる傾向です。
開放性の高い人は、好奇心が旺盛で、変化を好む性格だと言えます。
そのため、同じ環境に長くとどまることを苦手に感じるのかもしれません。
定着度が低い状態では、新しい職場に挑戦したくなるのでしょう。
また、開放性の高い人は、多様な経験を求める傾向があります。
現在の職場に魅力を感じなくなると、退職を選ぶ可能性が高まります。
一方、開放性の低い人は、安定を好む傾向が強いです。
定着度が低くても、現状を維持しようとするかもしれません。
開放性の高い従業員の定着度には、注意が必要です。
彼らが飽きないよう、常に新しい刺激を与えることが大切でしょう。
また、キャリアパスを明確に示し、成長の機会を提供することも有効だと考えられます。
仕事への定着度を高める方法
社内の人間関係を強化する
社内の人間関係を強化することは、仕事への定着度を高める有効な方法です。
従業員同士の結びつきが強いと、離職しづらくなると考えられます。
具体的には、以下のような取り組みが推奨されます。
- 社内イベントの開催
- メンター制度の導入
- チームビルディング研修の実施
こうした施策により、従業員間のコミュニケーションが活発になるでしょう。
また、上司と部下の信頼関係を築くことも重要です。
定期的な面談を行い、悩みを聞き出すことが大切です。
さらに、部署を超えた交流の場を設けるのも効果的です。
他部署の人々と接点を持つことで、視野が広がり、組織への愛着が深まるかもしれません。
人は人との絆によって、組織に定着すると言われます。
従業員同士のつながりを大切にする風土を作ることが、定着度向上の鍵となるでしょう。
個人の価値観やスキルに合った仕事を割り当てる
従業員の価値観やスキルに合った仕事を割り当てることは、定着度を高める重要な方策です。
自分の強みを活かせる仕事であれば、やりがいを感じやすいでしょう。
また、自分の価値観と合致する仕事なら、モチベーションも上がります。
そのためには、以下のようなステップを踏むことが求められます。
- 従業員の価値観やスキルを把握する
- 各ポジションに求められる要件を明確にする
- 個人と仕事のマッチングを行う
- 定期的にフィードバックを行い、軌道修正する
こうしたプロセスを通じて、従業員と仕事のフィット感を高めることができます。
その結果、定着度の向上につながると期待されます。
ただし、画一的な対応ではなく、一人ひとりに合わせたアプローチが必要不可欠です。
個人の特性を見極め、柔軟に対応していくことが求められます。
従業員のエンゲージメントを高め、定着度を上げるには、個人に合った仕事を用意することが欠かせません。
福利厚生や報酬を充実させる
福利厚生や報酬を充実させることは、従業員の定着度を高める効果的な方法の一つです。
魅力的な待遇は、従業員のモチベーションを上げ、組織へのコミットメントを強めます。
具体的には、以下のような施策が考えられます。
- 給与水準の引き上げ
- ボーナス制度の導入
- 社内表彰制度の設置
- 育児・介護支援の拡充
- 社員旅行の実施
こうした取り組みにより、従業員は会社に対する愛着を深めるでしょう。
特に、他社と比べて優れた福利厚生は、強力な定着要因になり得ます。
ただし、単に待遇を良くすればいいというわけではありません。
従業員のニーズを的確に捉え、それに応える施策を打つことが肝要です。
また、福利厚生と報酬のバランスにも配慮が必要です。
両者を適切に組み合わせることで、相乗効果が期待できます。
充実した待遇は、従業員の定着度を高める有力な手段です。
ただし、従業員の満足度を高め、モチベーションを引き出すことが何より大切だと言えるでしょう。
社員の性格特性を把握する
従業員の性格特性を把握することは、定着度を高めるために非常に重要です。
性格特性によって、仕事への適性や働き方の好みは異なります。
そのため、従業員一人ひとりの性格を理解することが求められます。
性格特性を把握する方法としては、以下のようなものがあります。
- 性格検査の実施
- 日常の行動観察
- 面談での聞き取り
これらの方法を組み合わせることで、より正確に性格特性を捉えることができるでしょう。
把握した性格特性は、タスクの割り当てやマネジメント方法に活かすことが大切です。
例えば、外向的な人には、対人業務を任せるのが適しているかもしれません。
また、協調性の高い人には、チームワークを重視した働きかけが有効でしょう。
このように、性格特性に合わせた対応を取ることで、従業員のエンゲージメントを高められます。
その結果、定着度の向上につなげることができると考えられます。
従業員の性格特性を理解し、それを活かす施策を講じることが、定着度を高める鍵となります。
※以下より性格検査について紹介しています！
退職を減らすための企業の取り組み事例
社内コミュニケーションの活性化
社内コミュニケーションの活性化は、退職を減らすために多くの企業が取り組んでいる施策です。
従業員同士の交流が活発になると、組織への帰属意識が高まり、定着度が上がると考えられます。
具体的な取り組み事例としては、以下のようなものがあります。
- 社内SNSの導入
- 社内カフェの設置
- 部署対抗のスポーツ大会の開催
- 社員同士の食事会の支援
こうした施策により、従業員間のつながりが強化されるでしょう。
また、コミュニケーションが円滑になることで、仕事の効率化も期待できます。
社内の人間関係が良好だと、困ったときに助け合える環境が生まれます。
そうした支え合いの文化は、従業員の心理的安全性を高め、定着度を上げる効果があると言えます。
一方で、コミュニケーションの質にも注意を払う必要があります。
表面的な交流だけでは、かえって従業員の不満を募らせる恐れがあります。
本音で語り合える関係性を築くことが何より大切だと考えられます。
社内コミュニケーションの活性化は、退職防止に向けた有効なアプローチです。
ただし、従業員の本音に耳を傾け、真に満足度の高い関係性を構築することが求められます。
キャリア開発支援の充実
キャリア開発支援の充実は、従業員の定着度を高め、退職を減らすために効果的な方法です。
自身の成長を実感できる環境があれば、従業員はその組織に留まろうと思うでしょう。
キャリア開発支援の具体例としては、以下のようなものが挙げられます。
- 社内研修制度の拡充
- キャリアカウンセリングの実施
- 資格取得支援制度の導入
- 社外セミナーへの参加奨励
こうした取り組みにより、従業員は自己啓発の機会を得ることができます。
新しいスキルを身につけ、視野を広げることで、仕事へのモチベーションも上がるはずです。
また、会社がキャリア開発を支援してくれる姿勢は、従業員の組織コミットメントを強化します。
自分の成長を会社が後押ししてくれるという実感は、定着度を高める大きな要因になり得ます。
ただし、画一的な支援ではなく、個人のニーズに合わせたアプローチが必要不可欠です。
従業員一人ひとりのキャリアビジョンを踏まえ、最適な支援策を講じることが求められます。
キャリア開発支援は、従業員のエンゲージメントを高め、退職を防ぐ有効な手立てです。
個々の従業員の成長欲求を満たす支援を行うことが、定着率向上の鍵を握ると言えるでしょう。
ワークライフバランスの推進
ワークライフバランスの推進は、従業員の定着度を高める上で非常に重要な取り組みです。
仕事と私生活の調和が取れていれば、従業員は心身ともに健康でいられます。
その結果、仕事への意欲も高まり、組織に残ろうと思うでしょう。
ワークライフバランスを推進するための具体策としては、以下のようなものがあります。
- フレックスタイム制の導入
- テレワークの推奨
- 有給休暇取得の奨励
- 長時間労働の是正
- 育児・介護休業制度の充実
これらの施策により、従業員は仕事と私生活を両立しやすくなります。
特に、子育てや介護を抱える従業員にとって、こうした支援は大きな助けになるはずです。
また、有給休暇を取得しやすい雰囲気を作ることも大切です。
リフレッシュの機会を十分に確保できれば、仕事へのモチベーションも維持できます。
ただし、ワークライフバランスの実現には、管理職の理解と協力が不可欠です。
部下の状況を把握し、適切な配慮を行うことが求められます。
ワークライフバランスの推進は、従業員のウェルビーイングを高め、定着度を上げる効果的な方策です。
仕事と私生活の調和を大切にする組織文化を築くことが、退職防止の鍵となるでしょう。
社員満足度調査の実施
社員満足度調査の実施は、従業員の定着度を高めるために欠かせない取り組みです。
従業員の本音を知ることで、組織の課題を発見し、改善策を講じることができます。
具体的には、以下のようなことを調査項目に含めるとよいでしょう。
- 仕事内容への満足度
- 上司・同僚との関係性
- 職場環境の評価
- キャリア開発の機会
- ワークライフバランスの実現度
こうした項目を定期的に調査することで、従業員の満足度の変化を追跡できます。
また、自由記述欄を設けるのも有効です。
数値では表れない生の声を拾い上げることができるからです。
調査結果は、速やかにフィードバックを行い、改善に向けた議論を重ねることが大切です。
従業員の意見を反映した施策を打つことで、エンゲージメントの向上が期待できます。
ただし、調査を実施するだけでは不十分です。
結果を真摯に受け止め、実効性のある施策を講じることが肝要です。
社員満足度調査は、組織の課題を浮き彫りにし、改善のヒントを与えてくれる有用なツールです。
従業員の声に耳を傾け、それを施策に反映させることが、定着率向上の鍵を握ると言えるでしょう。
他にもこちらに色々書きましたのでご覧ください。
まとめ：仕事への定着度を高め、性格特性に応じた離職対策を
仕事への定着度が退職を左右する重要な要因
仕事への定着度は、従業員の退職を左右する非常に重要な要因だと言えます。
定着度が低ければ、退職リスクが高まることが明らかになっています。
リンク、フィット、サクリファイスの3つの要素が、定着度を構成しています。
これらの要素が強いほど、従業員は組織に残ろうと思うのです。
したがって、企業は従業員の定着度を高める取り組みを積極的に行うことが求められます。
具体的には、社内の人間関係の強化、個人に合った仕事の割り当て、福利厚生の充実などが有効でしょう。
また、定着度の変化を常にモニタリングし、低下の兆しを見逃さないことが大切です。
定着度が退職を左右する鍵だからこそ、その管理に細心の注意を払う必要があります。
従業員の定着度を高め、維持することは、組織の安定と発展に直結する重要な経営課題だと言えるでしょう。
性格特性によって定着度と退職の関係が変化
従業員の性格特性によって、定着度と退職の関係は異なることが分かりました。
外向性や開放性が高い人は、定着度が低いと退職しやすい傾向があります。
一方、協調性が高い人は、定着度が低くても退職する可能性は低いようです。
誠実性と神経症傾向は、定着度と退職の関係に影響を及ぼさないことも明らかになっています。
このように、性格特性は定着度と退職の関係を左右する重要な要因だと言えます。
したがって、企業は従業員の性格特性を把握し、それを踏まえた施策を講じることが求められます。
画一的なアプローチではなく、個人の特性に合わせた対応が欠かせません。
性格特性を理解することで、より効果的な定着率向上策を打ち出すことができるはずです。
従業員の性格を見極め、それを活かす施策を実行することが、退職防止の鍵を握ると考えられます。
企業は定着度を高める取り組みと、社員の性格特性の理解が必要
従業員の定着度を高め、退職を防ぐには、二つのアプローチが必要不可欠です。
一つは、定着度を高めるための取り組みです。
社内コミュニケーションの活性化、キャリア開発支援の充実、ワークライフバランスの推進などが有効でしょう。
これらの施策により、従業員のエンゲージメントを高め、組織へのコミットメントを強化することができます。
もう一つは、従業員の性格特性を理解することです。
性格特性によって、定着度と退職の関係は変化します。
したがって、個々の従業員の性格を把握し、それに応じた対応を取ることが求められます。
例えば、外向的な人には人との交流の機会を多く提供し、協調性の高い人にはチームワークを重視した環境を整えるなどの工夫が考えられます。
定着度を高める取り組みと、性格特性の理解に基づく施策の両輪で、退職防止に努めることが肝要です。
個々の社員に合った離職対策が求められる
従業員の定着度を高め、退職を防ぐには、個人に合った離職対策が求められます。
画一的な施策では、十分な効果は望めません。
一人ひとりの性格特性や価値観、スキルなどを考慮し、最適なアプローチを取ることが大切です。
例えば、キャリア開発支援では、個人の成長ビジョンに沿った支援を行うことが求められます。
また、仕事の割り当ても、個人の強みを活かせるようにすることが肝要です。
福利厚生やワークライフバランスの施策も、従業員のニーズを踏まえて設計する必要があります。
こうした個別対応を行うためには、従業員とのコミュニケーションが欠かせません。
日頃から十分な対話を重ね、一人ひとりの状況を把握することが重要です。
個々の従業員に合った離職対策を講じることで、定着率の向上が期待できます。
従業員の多様性を尊重し、それぞれに最適な施策を打つことが、退職防止の鍵となるでしょう。
最後に、組織のCXOや管理職、後継者などのハイクラス人材の採用におけるハラスメント傾向のある人を検知するためのサービス「ハラスメント検査」の事前登録も開始しました！興味のある方はこちらよりご登録ください。
ライター 兼 編集長：トキワエイスケ @etokiwa999
株式会社SUNBLAZE代表。子どもの頃、貧困・虐待家庭やいじめ、不登校、中退など社会問題当事者だったため、社会問題を10年間研究し自由国民社より「悪者図鑑」出版。その後も社会問題や悪者が生まれる決定要因（仕事・教育・健康・性格・遺伝・地域など）を在野で研究しており、社会問題の発生予測を目指している。凸凸凸凹(WAIS-Ⅳ)。
