직장 인맥이 성과에 영향? 호감 가는 사람의 연구 5가지

직장 인맥과 성과는 과연 얼마나 밀접하게 연결되어 있을까요? 같은 시간, 같은 노력을 쏟는데도 평가받는 사람과 그렇지 않은 사람이 나뉘는 현실은 많은 직장인이 한 번쯤 목격했을 장면입니다. “실력이 전부”라는 말은 여전히 통용되지만, 연구들은 조금 다른 이야기를 하고 있습니다. 직장 내 인간관계에서 자신이 어떤 ‘위치’를 차지하느냐가 성과와 평가에 생각보다 큰 영향을 미칠 수 있다는 것입니다.

이 글은 미국 노트르담 대학교(University of Notre Dame) 등의 연구자들이 수행하고 Organization Science에 게재된 대규모 메타분석 연구를 바탕으로 합니다. 연구팀은 138개의 개별 조사를 종합해 성격, 사회적 네트워크 위치, 그리고 업무 성과 사이의 관계를 체계적으로 분석했습니다. 그 결과는 우리가 ‘인맥’과 ‘성격’을 바라보는 방식을 다시 생각하게 만듭니다.

이번에도 성격연구자이자 악역도감 저자인 토키와(@etokiwa999)가 해설해드리겠습니다.
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직장 인맥과 성과, 정말 관계가 있을까?

성격만으로 성과를 설명할 수 없는 이유

핵심은, 성격 하나로는 직장에서의 성과가 결정되지 않는다는 점입니다. 오랫동안 심리학과 경영학에서는 ‘어떤 성격을 가진 사람이 일을 잘하는가’에 집중해왔습니다. 성실한 사람, 외향적인 사람, 정서적으로 안정된 사람이 더 높은 성과를 낸다는 연구들이 쌓여왔죠. 그런데 최근에는 또 다른 요소, 즉 직장 내 인간관계의 구조적 위치가 주목받고 있습니다.

직장 내 인맥이란 단순히 아는 사람이 많다는 뜻이 아닙니다. 예를 들어 다음과 같은 상황을 떠올려 보세요.

• 어려운 문제가 생겼을 때 조언을 구할 수 있는 동료가 몇 명이나 있는가
• 반대로, 동료들이 나를 찾아와 도움을 요청하는 일이 얼마나 자주 있는가
• 다른 부서나 팀의 사람들과도 자연스럽게 대화를 나눌 수 있는가

신입사원을 예로 들면, 혼자 고민하며 해결책을 찾는 것보다 5명에게 조언을 구할 수 있는 환경이 훨씬 유리합니다. 연구에 따르면, 이러한 인간관계의 구조적 위치는 실제로 업무 성과와 관련이 있는 것으로 나타납니다. 다만, 그 영향의 크기는 상황과 맥락에 따라 달라질 수 있습니다. 결론적으로, 성격뿐 아니라 직장 인맥과 성과는 함께 고려해야 비로소 전체 그림이 보입니다.

성격과 직업은 관련 있을까? 과학적 근거로 밝힌다

138개 연구를 종합한 메타분석이란 무엇인가

이 연구의 가장 큰 강점은, 단 하나의 회사나 집단을 살펴본 것이 아니라는 점입니다. 메타분석(meta-analysis)은 서로 다른 시기, 다른 조직, 다른 방법으로 수행된 여러 연구들을 하나로 통합해 분석하는 방법입니다. 138개의 독립적인 연구를 종합했다는 것은, 마치 138번의 시험을 치른 뒤 평균 점수를 낸 것과 비슷한 신뢰도를 가집니다.

이 분석에서 연구자들이 주목한 세 가지 핵심 요소는 다음과 같습니다.

• 개인의 성격 특성 (예: 성실성, 외향성, 협조성 등)
• 직장 내 사회적 네트워크에서의 위치 (예: 많은 사람에게 선택받는 위치, 다른 사람들을 연결해주는 위치)
• 실제 업무 성과 (예: 직무 평가, 승진, 급여 등)

분석 결과, 성격이 네트워크 위치를 설명할 수 있는 비율은 약 3%에서 5% 수준이었습니다. 숫자가 작아 보일 수 있지만, 이것은 ‘0’이 아닙니다. 성격은 분명히 영향을 미치지만, 그것만으로는 결코 전부를 설명하지 못한다는 뜻이기도 합니다. 연구는 성격과 인맥 위치를 동시에 분석했을 때 비로소 성과의 메커니즘이 더 선명하게 드러난다는 점을 시사합니다.

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‘인맥의 위치’란 정확히 무엇을 의미하는가

중요한 것은 아는 사람의 수가 아니라, 인간관계 구조 안에서 어디에 위치하느냐입니다. 사회적 네트워크 연구에서는 이 ‘위치’를 크게 두 가지로 구분합니다.

• 중심성(Centrality): 많은 사람들이 자신을 선택하거나 의존하는 위치. 쉽게 말해 ‘많이 선택받는 사람’의 위치입니다.
• 매개성(Brokerage): 서로 연결되지 않은 두 집단 사이를 이어주는 위치. ‘다리 역할을 하는 사람’의 위치입니다.

예를 들어, 동아리에서 모두가 고민을 털어놓는 상담역이라면 중심성이 높은 위치입니다. 반면, 서로 교류가 없는 두 팀 사이에서 정보를 전달하고 조율하는 역할을 한다면 매개성이 높은 위치입니다. 연구는 이 두 가지 위치가 각각 업무 성과에 어떻게 다르게 영향을 미치는지를 검증했습니다. 결론적으로, 인맥의 양보다 구조 속 위치가 성과를 이해하는 핵심 열쇠임이 확인되었습니다.

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직장 인맥과 성과를 결정하는 두 가지 위치

많은 사람에게 선택받는 위치의 힘

연구에서 가장 일관되게 성과와 연결된 것은, 많은 동료들이 자발적으로 찾아오는 ‘선택받는 위치’였습니다. 이는 사회적 네트워크 이론에서 중심성(centrality)이 높은 상태를 의미합니다. 구체적으로는, 조언이나 협력을 요청받는 빈도가 높고, 조직 내에서 정보와 지원이 자연스럽게 집중되는 사람입니다.

왜 이 위치가 유리할까요? 이유는 크게 세 가지로 정리할 수 있습니다.

• 정보의 집중: 많은 사람이 찾아올수록 다양하고 최신의 정보가 자연스럽게 모입니다.
• 지원 네트워크: 어려운 상황이 발생했을 때 도움을 요청할 수 있는 사람이 많아집니다.
• 가시성(Visibility): 상사나 평가자의 눈에 자주 띄게 되어 성과가 인정받기 쉬워집니다.

연구 결과, 이 위치는 직무 평가 점수뿐 아니라 승진이나 보상과도 유의미한 정(+)의 관계를 보였습니다. 그리고 이 경향은 다음에 소개할 ‘매개 위치’보다 일관되게 강하게 나타났습니다. 즉, 많이 선택받는 사람은 성과에서도 유리한 위치를 점할 가능성이 높습니다.

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다리 역할(매개자)은 정말 유리한가

매개자(broker)는 서로 연결되지 않은 두 집단이나 개인 사이를 이어주는 사람입니다. 예를 들어, 영업팀과 개발팀 사이에서 커뮤니케이션을 조율하거나, 새로 합류한 팀원을 기존 직원들에게 소개해주는 역할을 하는 사람이 여기에 해당합니다. 기존의 사회적 네트워크 이론에서는 이 위치가 특히 유리하다고 강조해왔습니다. 그 이유로는 세 가지가 주로 언급됩니다.

• 서로 다른 집단의 다양한 정보를 남보다 빨리 접할 수 있다
• 정보의 흐름을 통제하거나 조율하는 영향력을 가질 수 있다
• 협상이나 갈등 조정에서 유리한 위치를 차지할 수 있다

그런데 이번 메타분석의 결과는 기존의 통념과 다소 달랐습니다. 매개 위치는 직무 성과와의 관계가 제한적이었고, 특히 직무 수행 평가에서는 강한 연관성이 나타나지 않았습니다. 승진 분야에서는 일부 긍정적인 관계가 관찰되기도 했지만, 그 효과는 상황에 따라 크게 달라지는 경향을 보였습니다. 따라서 다리 역할은 분명 의미 있는 위치이지만, 모든 상황에서 성과를 보장하는 만능 전략이라고 보기는 어렵습니다.

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두 위치를 비교하면 어느 쪽이 더 중요한가

연구의 결론은 명확합니다. 직무 성과와의 관계에서는 ‘선택받는 위치’가 ‘다리 역할’보다 더 일관되고 강한 관련성을 보였습니다. 이는 기존 이론에서 매개 위치를 지나치게 강조해온 것에 대한 수정 신호로 읽힐 수 있습니다.

평가자의 입장에서 생각해보면 이해가 쉬워집니다. 상사는 누가 팀에서 자주 도움을 요청받는지, 누구의 의견이 회의에서 반복적으로 인용되는지를 자연스럽게 관찰합니다. 그러한 가시성이 쌓이면 성과 평가와 직결될 가능성이 높습니다. 반면, 보이지 않는 곳에서 연결고리 역할을 묵묵히 수행하는 매개자는 그 기여가 평가에 반영되기 어려울 수도 있습니다.

물론, 어떤 위치가 더 유리한지는 조직 문화, 업종, 직무의 성격에 따라 달라질 수 있습니다. 그러나 전반적인 경향으로는, 대인관계와 업무성과를 연결하는 핵심 고리는 ‘연결의 수’보다 ‘얼마나 선택받는 존재인가’에 있다는 점을 이 연구는 시사합니다.

직장 인맥과 성과에 영향을 미치는 성격 특성

상황에 맞게 행동을 조율하는 사람의 강점

이번 연구에서 가장 뚜렷하게 확인된 성격 특성은 자기모니터링(self-monitoring) 성향이 높은 사람의 강점이었습니다. 자기모니터링이란, 상대방과 상황에 따라 자신의 행동과 표현 방식을 유연하게 조절하는 능력을 말합니다. 상사 앞에서는 격식 있게, 친한 동료와는 편안하게 대화할 수 있는 사람이 여기에 해당합니다.

이 성향이 왜 유리할까요? 직장 내에서 다양한 사람들과 자연스럽게 어울릴 수 있기 때문에 더 많은 사람들에게 ‘함께 일하고 싶은 사람’, ‘믿을 수 있는 동료’로 인식되기 쉽습니다. 연구에서는 자기모니터링 성향이 높을수록 ‘선택받는 위치’에 있을 가능성이 높았으며, 다른 성격 변수들을 통제한 이후에도 이 효과가 유의미하게 남았습니다. 즉, 단순히 사교성이 좋다는 것과는 다릅니다. 호감형 직원 특성 중 하나로, 상황 읽기와 행동 조율 능력이 조직 내 신뢰 구축에 직접적으로 연결된다는 것이 이 연구의 핵심 발견 중 하나입니다.

외향적인 사람은 항상 유리한가

예상과 달리, 외향성은 모든 상황에서 직장 성과에 유리하게 작용하지는 않았습니다. 외향성(extraversion)이란 타인과의 교류에서 에너지를 얻고 적극적으로 대화와 사교를 즐기는 성격 경향입니다. 많은 사람들이 이 성격을 가진 사람이 직장에서 인맥을 넓히고 성과를 올리기 쉬울 것이라고 생각합니다.

그러나 연구 결과는 좀 더 복잡한 양상을 보였습니다. 외향성은 다리 역할(매개 위치)에서는 일부 긍정적인 관계가 확인되었지만, 많은 사람에게 선택받는 중심 위치와의 연관성은 강하지 않았습니다. 이는 단순히 사교적이고 말이 많다는 것이 신뢰와 동일하지 않다는 것을 의미합니다. 사회적 네트워크 성과를 높이는 데는 외향성 자체보다, 실질적으로 도움이 되는 존재로 인식되는 것이 더 중요할 수 있습니다.

성실한 사람이 인맥에서도 유리한 이유

성실성(conscientiousness)은 직무 성과와의 관계가 가장 안정적이고 일관되게 나타난 성격 특성입니다. 성실성이란 책임감이 강하고, 계획적으로 업무를 처리하며, 약속을 지키는 경향을 말합니다. 마감일을 꼭 지키고, 맡은 일을 끝까지 완수하는 사람이 여기에 해당합니다.

이 성격은 직장 내 인간관계에도 긍정적인 영향을 미칩니다. 왜냐하면, 신뢰할 수 있는 사람에게는 자연스럽게 더 많은 업무와 협력 요청이 모이기 때문입니다. 연구에서는 성실성이 높은 사람일수록 업무 관련 네트워크에서 선택받는 위치에 있을 가능성이 있었으며, 직무 성과 점수와도 직접적인 정(+)의 관계가 확인되었습니다. 결론적으로, 성실성은 직장 평가 요인으로서 인맥과 성과 모두에 걸쳐 영향을 미치는 핵심 성격이라 할 수 있습니다.

협조적인 성격은 득인가 실인가

협조성(agreeableness)은 인맥 형성에서는 유리하지만, 성과와의 관계는 생각보다 복잡했습니다. 협조성이란 타인에 대한 배려심이 크고, 갈등을 피하며 협력적으로 행동하는 경향입니다. 친화력이 좋고 주변 사람들과 사이좋게 지내는 사람들이 이에 해당합니다.

연구에서는 협조성이 높은 사람이 우정 중심의 인간관계 네트워크에서 선택받기 쉬운 경향이 있었습니다. 하지만 승진이나 보상과 같은 커리어 성과와는 경우에 따라 부(-)의 관계가 나타나기도 했습니다. 이는 항상 양보하고 충돌을 피하는 사람이 조직 내에서 두각을 나타내기 어려울 수 있다는 점을 시사합니다. 따라서 협조성은 조직 내 신뢰 구축에는 도움이 되지만, 그것만으로 커리어 성공을 보장하지는 않습니다. 적절한 자기주장과 균형을 이루는 것이 중요합니다.

정서적으로 불안정한 사람은 왜 기피되는가

정서적 불안정성(neuroticism)이 높은 사람은 직장 내 인맥에서 선택받기 어려운 경향이 있었습니다. 정서적 불안정성이란 불안, 걱정, 짜증과 같은 부정적인 감정을 자주 강하게 경험하는 성격 경향입니다. 사소한 일에도 과도하게 긴장하거나, 기분 변화가 심한 사람이 이에 해당할 수 있습니다.

연구에 따르면, 이 성향이 강한 사람은 선택받는 중심 위치와 부(-)의 관계를 보였습니다. 즉, 주변 사람들이 이런 사람에게 조언이나 도움을 요청하는 빈도가 낮아지는 경향이 있다는 것입니다. 또한 커리어 성공 지표와도 부정적인 관련성이 확인되었습니다. 물론 모든 개인에게 동일하게 적용되지는 않지만, 정서적 안정성을 높이는 것이 직장 내 대인관계와 업무성과 양쪽에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다는 점은 기억할 만합니다.

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직장 인맥과 성과를 높이기 위한 실천적 조언

강점은 살리고 약점은 보완하는 전략

이 연구가 단순한 학술적 발견에 그치지 않고 실생활에 유용하려면, ‘그래서 나는 어떻게 해야 하는가’라는 질문에 답할 수 있어야 합니다. 다음은 연구 결과를 바탕으로 직장인이 실천할 수 있는 구체적인 조언들입니다.

• 자기모니터링 능력을 의식적으로 키우세요. 상대방이 누구냐에 따라 말투, 주제, 태도를 조금씩 조절해보는 연습을 합니다. 이것은 위선이 아니라, 상대를 배려하는 소통 능력입니다. 이 능력이 높아질수록 더 많은 사람에게 자연스럽게 선택받는 위치에 가까워집니다.
• 성실함을 꾸준히 쌓으세요. 작은 약속도 지키고, 맡은 업무를 책임감 있게 마무리하는 것이 신뢰를 형성하는 가장 확실한 방법입니다. 신뢰가 쌓이면 더 많은 사람이 도움을 요청하고, 이것이 곧 선택받는 위치로 이어집니다.
• 협조성에는 경계를 설정하세요. 배려와 협력은 좋은 인간관계의 기반이지만, 자신의 의견이나 성과를 지나치게 양보하면 오히려 평가에서 불리해질 수 있습니다. 협력하되, 자신의 기여를 명확히 드러내는 것도 중요합니다.
• 정서적 안정성을 관리하세요. 스트레스를 받는 상황에서도 침착함을 유지하는 연습이 필요합니다. 명상, 규칙적인 운동, 충분한 수면 등이 도움이 될 수 있습니다. 정서적으로 안정된 사람은 주변에서 더 신뢰받고 조언을 구하기 좋은 대상으로 인식됩니다.
• 다리 역할도 전략적으로 활용하세요. 특히 승진이나 새로운 프로젝트를 앞두고 있다면, 서로 다른 팀이나 부서를 연결하는 역할을 자처해보는 것이 도움이 될 수 있습니다. 다만, 그 기여가 가시화되도록 적절하게 어필하는 것도 중요합니다.

요약하면, 이 연구가 제안하는 핵심 메시지는 “능력을 갈고닦는 동시에, 신뢰받는 존재로 인식되는 위치를 의식적으로 만들어가라”는 것입니다. 이 두 가지는 대립하는 것이 아니라, 서로를 강화합니다.

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자주 묻는 질문 (FAQ)

직장 인맥과 성과는 실제로 얼마나 관련이 있나요?

138개의 연구를 종합한 메타분석에 따르면, 성격이 직장 내 네트워크 위치를 설명하는 비율은 약 3%에서 5% 수준이었습니다. 수치가 작아 보일 수 있지만, 조직 내에는 직급, 업무 분장, 팀 구성 등 수많은 구조적 제약이 존재합니다. 그런 환경에서 이 정도의 영향력은 무시하기 어렵습니다. 특히 ‘많은 사람에게 선택받는 위치’는 직무 평가와 승진 모두에서 유의미한 관련성을 보였습니다.

내성적인 사람은 직장에서 불리한가요?

연구 결과에 따르면, 외향성이 반드시 직무 성과를 높이는 것은 아닙니다. 외향성은 다리 역할(매개 위치)에서 일부 긍정적인 관계를 보였지만, 선택받는 중심 위치와의 관계는 강하지 않았습니다. 즉, 내성적인 사람도 성실성과 자기모니터링 능력을 발휘해 신뢰받는 존재가 된다면, 직장 내 인맥과 성과 모두에서 충분히 경쟁력 있는 위치를 차지할 수 있습니다.

다리 역할(중간 연결자)은 승진에 도움이 되나요?

연구에 따르면, 다리 역할은 직무 수행 평가보다는 승진 영역에서 일부 긍정적인 관련성이 관찰되었습니다. 서로 다른 팀이나 집단을 연결하는 역할은 정보 접근성과 영향력 측면에서 유리할 수 있습니다. 다만, 그 효과는 조직 문화와 상황에 따라 크게 달라질 수 있으므로, 만능 전략으로 보기보다는 자신의 직장 맥락에 맞게 전략적으로 활용하는 것이 바람직합니다.

협조적인 성격이 오히려 승진에 방해가 될 수 있나요?

연구에서는 협조성이 우정 중심의 네트워크에서는 선택받기 유리하지만, 승진과 같은 커리어 성과와는 경우에 따라 부(-)의 관계가 나타나기도 했습니다. 항상 양보하고 조용히 따르는 모습은 직장에서 존재감이 낮게 평가될 수 있습니다. 협조성을 유지하면서도 자신의 기여와 의견을 명확하게 표현하는 균형이 중요하다는 것을 시사합니다.

직장 내 신뢰를 쌓는 가장 효과적인 방법은 무엇인가요?

연구 결과를 바탕으로 하면, 조직 내 신뢰 구축에 가장 효과적인 방법은 두 가지의 조합입니다. 첫째, 성실하게 약속을 지키고 책임감 있게 업무를 완수하는 것입니다. 둘째, 상대와 상황에 따라 소통 방식을 유연하게 조절하는 자기모니터링 능력을 키우는 것입니다. 이 두 가지가 결합될 때, 더 많은 사람이 자연스럽게 나를 신뢰하고 찾는 위치가 형성될 가능성이 높습니다.

성격과 인맥 중 성과에 더 중요한 것은 무엇인가요?

연구는 성격과 인맥의 위치가 각각 독립적으로 성과에 영향을 미친다는 점을 확인했습니다. 어느 한쪽이 더 중요하다고 단순하게 결론짓기는 어렵습니다. 성실성이나 자기모니터링 같은 성격은 직접적으로 성과에 영향을 주는 동시에, 좋은 네트워크 위치를 만드는 데도 기여합니다. 즉, 성격이 인맥을 만들고 인맥이 성과로 이어지는 연쇄 고리를 이해하는 것이 핵심입니다.

정서적으로 불안정한 사람도 직장에서 좋은 인맥을 쌓을 수 있나요?

연구에서는 정서적 불안정성이 높은 사람이 선택받는 위치와 부(-)의 관계를 보이는 경향이 있었습니다. 그러나 이것이 개인의 변화 가능성을 부정하는 것은 아닙니다. 정서 조절 능력은 훈련을 통해 향상될 수 있으며, 충분한 수면, 스트레스 관리, 심리 상담 등을 통해 직장 내 정서적 안정성을 높이면 인간관계의 질이 달라질 수 있다는 점을 기억하세요.

마치며: 실력과 인맥은 대립하지 않는다

지금까지 살펴본 내용을 정리하면, 직장 인맥과 성과는 결코 무관하지 않습니다. 특히 많은 동료들이 자발적으로 찾아오는 ‘선택받는 위치’는 직무 평가와 승진 모두에서 일관된 관련성을 보였습니다. 반면, 조직과 조직을 연결하는 다리 역할은 상황에 따라 효과가 달라지므로 맹목적으로 추구하기보다 전략적으로 활용하는 것이 바람직합니다.

성격의 측면에서는 성실성과 자기모니터링 능력이 인맥 형성과 성과 모두에 긍정적으로 기여하는 경향이 있었습니다. 그러나 어떤 단일 성격이 모든 것을 결정하지는 않으며, 성격이 설명하는 비율은 약 3%에서 5% 수준에 그쳤습니다. 이는 우리가 노력과 환경을 통해 충분히 바꿀 수 있는 여지가 있다는 뜻이기도 합니다.

결국 “능력이냐, 인맥이냐”는 틀린 질문입니다. 자신의 성격적 강점을 살리고, 동시에 더 많은 사람에게 신뢰받고 선택받는 위치를 의식적으로 만들어가는 것. 그것이 연구가 가리키는 방향입니다. 지금 내 직장에서 나는 어떤 위치에 있는지, 그리고 어떤 위치를 향해 나아갈 수 있는지 한번 점검해보시기 바랍니다.