会社に対する愛着や忠誠心を表す「組織コミットメント」は、あなたの仕事人生を大きく左右します。
高いコミットメントを持つ人は、仕事にやりがいを感じ、長く同じ会社で活躍する傾向があるんです。
でも、なぜ人によってコミットメントの高さが違うの？実は、あなたの性格が大きく関係しているかもしれません！
「Role of Personality Traits in Organizational commitment in bank employees」という研究によると、誠実性や外向性が高い人ほど、会社に対する愛着も強くなる傾向があるそうです。
この記事では、あなたの性格タイプによって組織コミットメントがどう変わるのか、そしてどうすれば自分に合った形で会社との良い関係を築けるのかを紹介します。
もっと楽しく、長く働ける環境を見つけるための第一歩を、一緒に踏み出してみませんか？
今回も、性格研究者で悪者図鑑著者のトキワ(@etokiwa999)が解説していきます。
※以下のHEXACO-JP診断は個人向けになります。サンブレイズテストは法人向けになります。
組織コミットメントとは？その重要性と基本知識
なぜ今「組織コミットメント」が注目されているの？
組織コミットメントは従業員と会社の絆を示す大切な指標です。
今、多くの企業がこれに注目しています。
なぜなら、コミットメントの高い社員は会社に長く残るからです。
また、仕事の質も高くなる傾向があります。
さらに、チームワークも良くなります。
特に若い世代の転職率が高まる中、重要性が増しています。
組織コミットメントが高い職場には以下の特徴があります：
- 離職率が低い
- 生産性が高い
- 職場の雰囲気が良い
- 顧客満足度が高い
- イノベーションが起こりやすい
一方で、日本の働き方改革も影響しています。
ワークライフバランスへの意識が高まっています。
そのため、会社との関係性も変化しています。
このような背景から、組織コミットメントの新しい形が求められています。
組織コミットメントは単なる忠誠心ではありません。自分の価値観と会社の価値観が合っていることで生まれる積極的な関わりであり、今後の企業成長に欠かせない要素として注目されているのです。
組織コミットメントの3つのタイプとは
組織コミットメントには主に3つのタイプがあります。
それぞれ性質が異なります。
まず「感情的コミットメント」があります。
これは会社に対する愛着や一体感です。
「この会社が好き」という気持ちです。
次に「継続的コミットメント」があります。
これは損得勘定に基づくものです。
「辞めると損するから残る」という考え方です。
例えば退職金や人間関係が理由となります。
三つ目は「規範的コミットメント」です。
これは義務感から生まれます。
「会社に恩義があるから残るべき」という感覚です。
育ててもらった感謝の気持ちが基になります。
これら３つのタイプは次のような特徴があります：
- 感情的：最も強く、自発的な貢献につながる
- 継続的：条件次第で変わりやすい
- 規範的：文化や価値観に影響される
どのタイプが強いかは人によって違います。
また、複数のタイプが混ざることもあります。
理想的なのは、感情的コミットメントが高い状態です。
組織コミットメントの3つのタイプを理解することで、自分や部下の会社への関わり方をより深く把握できます。適切な対応や動機づけにつなげることが可能になるのです。
高い組織コミットメントがもたらすメリット
高い組織コミットメントには多くのメリットがあります。
まず、離職率が下がります。
これは採用コストの削減につながります。
また、社員の知識や経験が社内に蓄積されます。
業績面でも良い影響があります。
コミットメントの高い社員は積極的に働きます。
自発的に改善案を出すこともあります。
また、困難な状況でも踏ん張る力があります。
職場の雰囲気も良くなります。
以下のような変化が見られます：
- チームワークが向上する
- コミュニケーションが活発になる
- お互いを助け合う文化が生まれる
- 信頼関係が築かれる
- ストレスレベルが低下する
顧客対応も良くなります。
社員の満足度が顧客満足につながるからです。
リピート率や顧客からの紹介も増えます。
会社の評判も上がっていきます。
優秀な人材が集まりやすくなります。
組織コミットメントが高まると、個人と組織の双方にとって良い循環が生まれます。社員は仕事にやりがいを感じ、会社は成長し続けることができるのです。
低い組織コミットメントが引き起こす問題点
低い組織コミットメントは様々な問題を引き起こします。
最も顕著なのは高い離職率です。
優秀な人材がどんどん流出してしまいます。
これは企業の競争力低下につながります。
また、モチベーション不足も起こります。
最低限の仕事しかしなくなります。
創意工夫も生まれにくくなります。
指示がないと動かない社員が増えます。
職場環境も悪化します。
次のような問題が表れます：
- 無断欠勤や遅刻の増加
- 同僚への協力不足
- 愚痴や不満の蔓延
- 責任転嫁の増加
- 変化への抵抗
さらに、顧客対応の質も下がります。
社員の態度が冷たくなります。
クレーム対応も雑になりがちです。
結果として顧客離れが起きます。
長期的には企業文化が崩壊します。
成果主義だけが横行し始めます。
共通の目標や価値観が失われます。
低い組織コミットメントは、単なる社員の問題ではなく組織全体に波及する課題です。早期発見と適切な対策が必要であり、放置すると取り返しのつかない損失を招くことがあります。
あなたの組織コミットメントレベルをチェックする方法
自分の組織コミットメントを知ることは成長の第一歩です。
簡単なチェックリストを試してみましょう。
まず、会社のビジョンに共感できるか考えます。
「この会社の目指す方向は素晴らしい」と思えますか？
また、同僚との関係はどうでしょうか。
次に、以下の質問に答えてみてください：
- 会社の成功を自分の成功と感じるか
- 友人に自社を勧めたいと思うか
- 転職の誘いがあっても断るか
- 業務時間外でも会社のことを考えるか
- 会社の問題を自分ごととして捉えるか
さらに、日々の行動も振り返ってみましょう。
会議で積極的に発言していますか？
自発的に仕事を探していますか？
後輩の成長をサポートしていますか？
もし多くの項目で「はい」と答えられたなら、あなたのコミットメントは高いでしょう。
逆に「いいえ」が多い場合は、原因を探る必要があります。
職場環境か、自分の適性か、別の要因か考えましょう。
自分の組織コミットメントレベルを定期的にチェックすることで、キャリアの方向性や職場での姿勢を見直すきっかけになります。高すぎても低すぎても問題があるため、バランスの取れた状態を目指しましょう。
性格特性と組織コミットメントの関係性
研究からわかった！性格特性が組織コミットメントを左右する
最新の研究で性格特性が組織コミットメントに大きく影響することがわかりました。
特に銀行員120人を対象にした調査が注目されています。
この研究ではHEXACO性格検査が使われました。
これは6つの性格特性を測定するものです。
結果は驚くべきものでした。
研究で明らかになった重要な発見は以下の通りです：
- 誠実性が高いほどコミットメントが高まる
- 外向性もコミットメントを高める要因になる
- 協調性の高さもコミットメントと正の相関がある
- 情動性（不安になりやすさ）はコミットメントを下げる
- 正直-謙虚性と開放性には有意な関連が見られない
特に誠実性は最も強い関連があります。
これは責任感の強さと関係しています。
約束を守る人は組織にも忠実なのです。
また、これらの特性は合わせて組織コミットメントの約21％を説明します。
これは無視できない大きな影響力です。
性格が全てではありませんが、重要な要素なのです。
研究結果は採用や人材育成に活用できます。特定の性格特性を持つ人を見極めることで、長く活躍する人材を確保できる可能性が高まります。しかし個人差もあるため、参考程度に捉えることが大切です。
誠実性が高い人は組織に忠実？その理由と特徴
誠実性の高さは組織コミットメントと最も強い関連があります。
誠実性とは責任感や計画性の高さを示します。
約束を守る傾向が強い特性です。
目標達成のために努力を惜しみません。
こういった特徴が組織への忠誠心につながります。
誠実性が高い人には次のような特徴があります：
- 締め切りを厳守する
- 細部まで気を配る
- 長期的な視点で物事を考える
- 困難があっても諦めない
- ルールや規則を尊重する
なぜ誠実性が組織コミットメントを高めるのでしょうか。
まず、仕事に対する真摯な姿勢があります。
また、始めたことはやり遂げたいという思いがあります。
組織の一員としての責任感も強いです。
さらに、コツコツと積み上げてきた実績への愛着もあります。
銀行員の研究では相関係数が0.281でした。
これは統計的に有意な数値です。
つまり、偶然ではなく確かな関連があるのです。
誠実性を高めることで組織コミットメントも向上します。日々の小さな約束を守ることから始め、計画的に行動する習慣をつけることで、自然と組織への忠誠心も育まれていくでしょう。
外向性と組織コミットメントの意外な関係
外向性も組織コミットメントと正の相関があることがわかりました。
外向性とは社交性の高さを表す特性です。
人と話すのが好きな人は外向性が高いです。
エネルギッシュで活動的な傾向があります。
集団の中で活躍することを好みます。
研究では、外向性とコミットメントの相関係数は0.216でした。
この関連性が生まれる理由としては：
- 人間関係を通じて組織への愛着が生まれる
- 社内ネットワークの広さが帰属意識を高める
- コミュニケーションを通じて組織の価値観を共有しやすい
- 集団活動への積極的な参加が一体感を生む
- 困ったときに助けを求めやすい環境がある
一見すると意外に思えるかもしれません。
しかし、人は関係性を通じて組織に愛着を持ちます。
多くの人と関わる外向的な人は、絆も多く作ります。
これが組織への愛着につながるのです。
もちろん、外向性が低くても高いコミットメントを持つ人はいます。
内向的な人は少数の深い関係を築くことがあります。
それが強い組織コミットメントになることもあるのです。
外向性と組織コミットメントの関係は、職場での人間関係の重要性を教えてくれます。社会的なつながりを作ることで、組織への帰属意識が自然と高まっていくことが多いのです。
協調性が高いとチームに溶け込みやすい理由
協調性の高さは組織コミットメントを高める重要な要素です。
この特性は、思いやりや協調性の高さを表します。
他者の立場に立って考えられる特性です。
対立を避け、和を大切にします。
チームワークを重視する傾向があります。
研究では、協調性とコミットメントの相関係数は0.237でした。
これは統計的に有意な関連性です。
協調性が高い人がチームに溶け込みやすい理由は次の通りです：
- 対人関係のストレスが少ない
- 周囲からの信頼を得やすい
- チームの雰囲気を良くする役割を果たす
- 組織の価値観を受け入れやすい
- 協力することに喜びを感じる
また、協調性の高い人は以下のような行動をとります。
困っている同僚を助けます。
意見の相違があっても柔軟に対応します。
チームの目標達成を個人の成功より重視します。
こういった特性が組織への愛着を生みます。
ただし、協調性が高すぎると自己主張ができなくなることもあります。
健全な意見交換ができなくなる可能性もあります。
そのため、適度なバランスが重要です。
協調性の高さは良好な職場関係の構築に役立ち、それが組織コミットメントの向上につながります。思いやりと協調性を大切にすることで、自然と組織への帰属意識が育まれていくのです。
情動性の高さが組織コミットメントを下げる原因
情動性の高さは組織コミットメントと負の相関関係にあります。
は感情の不安定さを表す特性です。
不安やストレスを感じやすい傾向です。
気分の変動が大きい特徴があります。
小さなことでも心配してしまいます。
研究では、情動性とコミットメントの相関係数は-0.274でした。
これは「高い情動性＝低いコミットメント」を意味します。
その原因として考えられるのは：
- 職場ストレスに過敏に反応してしまう
- 将来への不安から転職を考えやすい
- 人間関係のトラブルを深刻に受け止めすぎる
- 失敗への恐れから新しい挑戦を避ける
- ネガティブな感情が仕事への満足度を下げる
情動性が高い人は次のような特徴があります。
小さな批判にも傷つきやすいです。
職場の変化に強い不安を感じます。
同僚との些細な行き違いも気にします。
こういった特性が組織への愛着形成を難しくします。
ただし、情動性の高さには良い側面もあります。
共感力が高いことが多いです。
細部への気配りができる場合もあります。
それらを活かせる環境が重要です。
情動性の高さが組織コミットメントを下げる傾向がありますが、適切なストレス管理や自己認識を高めることで改善できます。自分の感情パターンを理解し、対処法を身につけることが大切です。
組織コミットメントを高める効果的な方法
自分の性格特性を知ることからはじめよう
自分の性格特性を理解することは組織コミットメント向上の第一歩です。
まず、客観的な性格診断を受けてみましょう。
信頼性の高いテストがおすすめです。
自己分析だけでは気づかない面が見えてきます。
周囲の人からのフィードバックも大切です。
性格特性を知るための方法には以下があります：
- 専門家による性格検査の受検
- 上司や同僚からの率直な意見をもらう
- 日記をつけて自分の反応パターンを観察する
- 過去の成功体験と失敗体験を分析する
- 複数の環境での自分の行動を比較する
自分の強みと弱みを理解することで、次のことができます。
強みを活かせる役割を積極的に担えます。
弱みをカバーする戦略を立てられます。
自分に合った職場環境を選べます。
周囲との摩擦を減らせます。
性格は良い悪いではなく、特性の組み合わせです。
どんな特性にも長所と短所があります。
大切なのは自己理解と適材適所です。
自分の性格特性を正しく理解することで、自分に合った働き方や環境を選べるようになります。それが組織コミットメントの向上につながり、長期的な職場での幸福感を高める基盤となるのです。
誠実性を高めるための簡単な日常習慣
誠実性は日々の小さな習慣で高めることができます。
まずは時間管理から始めましょう。
約束の時間を5分前に設定します。
締め切りを少し早めに設定するのも効果的です。
小さな約束を確実に守る習慣をつけましょう。
日常生活で取り入れられる習慣には次のものがあります：
- 今日の予定をリスト化する
- 「まず5分だけ」と始める
- 片付けを毎日少しずつ行う
- 言ったことは必ずメモを取る
- 週の振り返りを習慣にする
また、こんな工夫も効果的です。
仕事を小さな単位に分けます。
達成感を味わいながら進められます。
「これだけやったら休憩」とご褒美を設定します。
自分の進捗を可視化して確認します。
誠実性を高めると、周囲からの信頼も増します。
信頼されると責任ある仕事を任されます。
それがさらに誠実性を高める好循環を生みます。
自分への信頼も高まります。
誠実性を高める習慣は、単なる仕事術ではなく人格形成につながります。小さな成功体験の積み重ねが自己効力感を高め、結果として組織コミットメントの向上にもつながるのです。
外向性が低くても組織コミットメントを高める工夫
外向性が低くても組織との絆は十分に築けます。
むしろ内向的な強みを活かしましょう。
深い思考力や集中力は大きな武器です。
少人数での対話を大切にしましょう。
質の高い関係性を少数構築する方法もあります。
具体的には以下のような工夫が効果的です：
- 得意分野でチームに貢献する
- オンラインでのコミュニケーションを活用する
- 一対一の対話の機会を大切にする
- 文書やメールでの情報共有を丁寧に行う
- 自分のペースで参加できる社内活動を選ぶ
また、こんな視点も大切です。
全ての会話に参加する必要はありません。
重要な場面で的確な発言をするだけでも価値があります。
自分のリソースを効果的に使いましょう。
無理に外向的になる必要はないのです。
職場では様々な役割が必要です。
分析や企画が得意な人もいます。
実行力が高い人もいます。
多様性があってこそ組織は強くなります。
外向性の低さは欠点ではなく、異なる強みを持っているだけです。自分のスタイルを受け入れ、その特性を活かした形で組織に貢献することで、着実に組織コミットメントを高めていくことができます。
職場での協調性を育てるコミュニケーション術
協調性を高めるコミュニケーションは組織の絆を強めます。
まず、積極的な傾聴から始めましょう。
相手の話を途中で遮らないことが大切です。
共感の言葉を返すことも効果的です。
「なるほど」「それは大変でしたね」などの言葉です。
協調性を高めるコミュニケーション術には次のものがあります：
- 「私は」メッセージを使う（「あなたは」ではなく）
- 相手の立場に立って考える習慣をつける
- 小さな感謝や称賛を日常的に伝える
- 意見の違いを尊重する姿勢を示す
- 非言語コミュニケーション（表情や姿勢）に気を配る
また、対立が生じたときの対応も重要です。
感情的にならず、冷静に対応します。
相手の意見の良い点を必ず見つけます。
共通の目標を思い出すことも役立ちます。
必要なら第三者の意見を求めることも検討します。
協調性は人間関係の潤滑油です。
チームの雰囲気を良くします。
困ったときに助け合える文化を作ります。
それが組織への愛着を育みます。
協調性を高めるコミュニケーションは、単なるテクニックではなく相手を尊重する姿勢から生まれます。日々の小さな心がけの積み重ねが、職場の人間関係と組織コミットメントを着実に向上させるのです。
ストレス管理で情動性をコントロールする方法
情動性のコントロールは組織コミットメント向上の鍵です。
まず、ストレスの原因を特定しましょう。
仕事内容なのか人間関係なのか考えます。
自分にとってのストレス反応を知ることも大切です。
体の変化や思考パターンに注意を向けます。
効果的なストレス管理法には以下のものがあります：
- 深呼吸や簡単な瞑想を習慣にする
- 運動で体から緊張を発散させる
- 十分な睡眠と栄養を確保する
- 趣味や楽しみの時間を確保する
- 自分の感情を日記に書き出す
また、考え方の癖を見直すことも重要です。
「全か無か」の極端な思考に気づきましょう。
「〜すべき」という思考パターンを柔軟にします。
小さな成功体験を意識的に増やします。
完璧主義を手放す練習をします。
職場では以下のような工夫も効果的です。
休憩時間を確実に取ります。
一度に抱える仕事量を調整します。
助けを求められる人を確保します。
自分の限界を知り、無理をしません。
情動性のコントロールは一朝一夕には身につきませんが、継続的な取り組みで必ず改善します。感情の波に振り回されない安定した状態を作ることで、仕事への集中力と組織への信頼感が高まります。
企業が取り組むべき組織コミットメント向上策
性格特性を考慮した採用戦略のポイント
性格特性を採用に活かすことで組織コミットメントを高められます。
まず、求める人材像を明確にしましょう。
どんな性格特性が職務に適しているか考えます。
チームの既存メンバーとの相性も重要です。
多様性と調和のバランスを考慮します。
効果的な採用戦略のポイントは以下の通りです：
- 行動面接法を取り入れる
- 複数の面接官による評価を行う
- 職場体験の機会を設ける
- 性格検査を参考資料として活用する
- 長期的な適性を短期的なスキルより重視する
とはいえ、注意点もあります。
性格だけで判断するのは避けましょう。
ステレオタイプによる先入観に気をつけます。
多様な個性を排除しないよう配慮します。
成長可能性も重視します。
採用後のフォローも大切です。
適切な配属を検討します。
メンター制度を活用します。
定期的なフィードバックを行います。
本人の希望も尊重します。
性格特性を考慮した採用は、単に「合う人」を選ぶだけでなく、その人が最大限能力を発揮できる環境を提供することが大切です。それが自然と高い組織コミットメントにつながっていきます。
チーム編成で考慮すべき性格特性のバランス
チーム内の性格特性バランスが組織コミットメントを左右します。
多様な特性を持つメンバーがいると強みが生まれます。
ただし、あまりにもかけ離れた特性同士だと摩擦も生じます。
互いの特性を理解し、尊重することが鍵となります。
相補的な関係が理想的です。
効果的なチーム編成のポイントは次の通りです：
- 誠実性の高いメンバーをコアに置く
- 外向性の高い人と低い人をバランスよく配置する
- 協調性の高い人をチーム内の潤滑油として活用する
- 情動性の高い人には安定した環境を提供する
- 開放性の高い人にはイノベーションの役割を任せる
また、リーダーの性格特性も重要です。
チームメンバーの特性を理解できる人が望ましいです。
多様性を活かせるリーダーシップが必要です。
コミュニケーションのハブとなる役割も担います。
チーム内で互いの特性を知る機会も設けましょう。
ワークショップやチームビルディングが効果的です。
互いの強みを認め合う文化を作ります。
「違い」を「欠点」ではなく「多様性」と捉えます。
チーム編成で性格特性のバランスを考慮することは、多様な視点と能力を活かしながら一体感のあるチームを作る鍵です。それぞれの特性を活かす環境が、自然と組織コミットメントの向上につながります。
誠実性を評価する人事制度の作り方
誠実性を適切に評価する制度は組織コミットメントを高めます。
まず、誠実性の具体的な行動指標を設定しましょう。
納期の遵守率や約束の実行度などです。
数値化できる部分と質的な評価のバランスが大切です。
短期的成果だけでなく長期的な取り組みも評価します。
効果的な評価制度の特徴は以下の通りです：
- 結果だけでなくプロセスも評価対象にする
- 自己評価と他者評価を組み合わせる
- 継続的な改善努力を評価する
- 困難な状況での踏ん張りを認める
- チームへの貢献度も考慮する
評価結果の伝え方も重要です。 具体的なフィードバックを心がけます。 良い点をまず伝えてから改善点を伝えます。 次の目標設定を一緒に行います。 成長のためのサポート体制も提示します。
また、評価と連動した報酬制度も検討しましょう。 金銭的な報酬だけでなく、認定や表彰も効果的です。 キャリアパスとの連動も動機づけになります。 長期的な貢献を評価する仕組みも大切です。
誠実性を評価する人事制度は、短期的な成果だけでなく、持続的な信頼関係の構築を促進します。公正で透明性の高い評価システムが、自ずと高い誠実性と組織コミットメントを育む土壌となるのです。
外向性の低い社員のコミットメントを高める環境づくり
内向的な人も活躍できる環境づくりが組織の力になります。 まず、コミュニケーション方法を多様化しましょう。 対面だけでなく文書やオンラインも活用します。 事前に資料を配布して準備時間を確保します。 一人で考える時間も大切にします。 無理に大人数の場に出す必要はありません。
内向的な人が力を発揮できる環境の特徴は：
- 静かに集中できる作業スペースの確保
- 少人数での意見交換の機会を設ける
- アイデアを書面で提出できる仕組み
- 十分な準備時間の確保
- 得意分野での貢献を評価する制度
また、リーダーの接し方も重要です。 一対一の対話の機会を定期的に設けます。 無理に発言を促さず、じっくり聴きます。 書面でのフィードバックも活用します。 個別の目標設定を丁寧に行います。
チーム全体の理解も大切です。 多様な働き方や貢献の形があることを共有します。 「静かな貢献」も評価する文化を作ります。 お互いの特性を理解し合う研修も効果的です。
外向性の低い社員も安心して力を発揮できる環境づくりは、多様な人材の能力を最大限に引き出します。それぞれの特性に合った活躍の場を提供することで、組織への帰属意識と貢献意欲が高まるのです。
マネージャーが意識すべき部下の性格特性の見極め方
部下の性格特性を理解することはマネジメントの基本です。 まず、日常的な観察を大切にしましょう。 ストレス時の反応パターンに注目します。
成功体験と失敗体験への対応も手がかりになります。 コミュニケーションスタイルの特徴も見ます。 チーム内での立ち位置も参考になります。
性格特性を見極めるポイントは以下の通りです：
- 意思決定の速さと慎重さのバランス
- 新しい挑戦への反応の仕方
- フィードバックの受け取り方
- 締め切りへの対応スタイル
- 困難な状況での行動パターン
見極めた後の対応も重要です。 その人の強みを活かす役割を与えます。 弱みをカバーできる環境を整えます。 成長につながるフィードバックを心がけます。 個人の特性に合わせたコミュニケーションを取ります。
ただし、先入観には注意が必要です。 ステレオタイプで判断しないようにします。 変化や成長の可能性を常に念頭に置きます。 定期的に再評価する姿勢も大切です。 何より対話を通じた相互理解を目指します。
マネージャーが部下の性格特性を適切に理解し、それに合わせた関わり方をすることで、部下は自分の強みを発揮しやすくなります。それが組織コミットメントの向上と、チーム全体のパフォーマンス向上につながるのです。
最後に
この記事では、性格特性と組織コミットメントの関係について紹介してきました。誠実性、外向性、協調性が高いとコミットメントも高まり、情動性が高いと下がる傾向があることがわかりましたね。
大切なのは、「正しい」性格はないということ。あなたの性格には必ず強みがあります。それを活かせる環境を見つけることが成功の鍵なんです。
自分の性格を理解して、それに合った職場や役割を選ぶことで、無理なく高いコミットメントを持てるようになります。誠実性を高める小さな習慣や、内向的でも活躍できる工夫など、自分に合った方法を試してみてください。
就活中の人は、会社選びの参考にしてみてくださいね。すでに働いている人は、今の環境で自分の強みをどう活かせるか考えてみましょう。
自分らしく働き、会社との良い関係を築くことで、長く楽しいキャリアを実現できます。あなたの個性を大切に、最高の組織コミットメントを見つけてくださいね！
ライター 兼 編集長：トキワエイスケ @etokiwa999
株式会社SUNBLAZE代表。子どもの頃、貧困・虐待家庭やいじめ、不登校、中退など社会問題当事者だったため、社会問題を10年間研究し自由国民社より「悪者図鑑」出版。その後も社会問題や悪者が生まれる決定要因（仕事・教育・健康・性格・遺伝・地域など）を在野で研究しており、社会問題の発生予測を目指している。凸凸凸凹(WAIS-Ⅳ)。
