「悪者の職場行動」について、あなたは考えたことがありますか？
職場には様々な性格の人がいます。明るい人、真面目な人、協力的な人…そして時に「困った人」もいますよね。なぜ一部の人は職場で問題を起こすのでしょうか？
最近の研究「The importance of dark personality traits in predicting workplace outcomes」によると、ある特定の性格特性を持つ人は、職場で問題行動を起こしやすいことがわかってきました。
でも安心してください。「悪者」の心理と行動パターンを知れば、対処法も見えてきます。
この記事では、職場の「悪者」の正体と、彼らがどのような行動を取るのか、そして私たちはどう対応すればいいのかをわかりやすく解説します。
初めての職場、人間関係に悩む若手社員、チームリーダーになったばかりの方…誰にとっても役立つ内容をお届けします。
「あの人、なんか変…」と感じたら、この記事を思い出してください。科学的な視点から「悪者の職場行動」を理解し、より良い職場環境を作るヒントを見つけましょう！
今回も、性格研究者で悪者図鑑著者のトキワ(@etokiwa999)が解説していきます。
※以下のHEXACO-JP診断は個人向けになります。サンブレイズテストは法人向けになります。
目次
「悪者の職場行動」を科学的に解明！ダークな性格特性とは？
マキャベリアニズム、ナルシシズム、サイコパシーの三つ組
「ダークトライアド」と呼ばれる三つの性格特性があります。
これらは職場での問題行動と関係しています。
まず、マキャベリアニズムとは何でしょうか。
これは他者を操作する傾向の強い性格です。
自分の利益のために策略を用います。
周りの人を駒のように扱うのが特徴です。
次に、ナルシシズムについて説明します。
ナルシシズムとは自己愛が極端に強い状態です。
自分は特別だと思い込んでいます。
常に賞賛や注目を求めます。
自己中心的な思考や行動が目立ちます。
最後に、サイコパシーがあります。
これは共感能力が著しく低い状態です。
他者の感情を理解できません。
罪悪感をあまり感じません。
衝動的な行動を取りがちです。
リスクを恐れない傾向があります。
この三つ組は以下の共通点があります：
- 共感能力の低さ
- 自己中心的な世界観
- 他者操作への意欲
- 倫理観の薄さ
ダークトライアドの性格特性は程度の差こそあれ、誰にでも存在しています。重要なのは、これらが極端に強いと職場の人間関係や業績に悪影響を及ぼす可能性があるということです。
職場に潜む「闇の性格」の見分け方
職場の「闇の性格」は特徴的な行動パターンで見分けられます。
日常のやりとりから察知できる点があります。
例えば、マキャベリアニズムの強い人はどうでしょう。
彼らは常に駆け引きをしています。
約束を簡単に破ります。
都合よく話を変えるのが得意です。
社内の権力構造に敏感です。
また、ナルシストの特徴も挙げてみましょう。
彼らは自分の功績を大げさに語ります。
批判を極端に嫌います。
部下の成果を横取りします。
注目の中心でないと不機嫌になります。
華やかな外見や肩書きにこだわります。
さらに、サイコパシー傾向の強い人はこうです。
彼らは他者の失敗を笑います。
ミスを犯しても謝りません。
感情的な反応が薄いです。
リスクの高い行動を好みます。
責任転嫁が上手です。
見分けるポイントをまとめると：
- 一貫性のない言動
- 過剰な自己主張
- 他者への無関心
- 責任回避の傾向
- 感情操作の巧みさ
職場での「闇の性格」は完全に隠し通すことは難しいものです。日頃の言動や人間関係のパターンに注目することで、ある程度見分けることができるでしょう。
なぜ「悪者」は会社に存在するのか
「悪者」が会社に存在する理由はいくつかあります。
一つは採用過程の不完全さです。
面接だけで本性を見抜くのは難しいのです。
彼らは短期間なら良い印象を与えられます。
特にナルシストは初対面で魅力的に映ります。
また、組織構造も関係しています。
階層的な組織では権力が集中します。
そこに「悪者」が入り込むと危険です。
権力は彼らの行動を増幅させます。
監視システムが弱いと問題が悪化します。
同時に、一部の業界では「悪者」が重宝されます。
営業部門では強引さが評価されることも。
競争の激しい環境では冷酷さが「強さ」に見えます。
短期的成果が求められる場面では重宝されます。
倫理より利益を優先する文化が彼らを育てます。
彼らが生き残る理由：
- 巧みな自己演出能力
- 強い自信と説得力
- 短期的成果への執着
- 権力への強い欲求
- 組織の盲点を見抜く力
会社に「悪者」が存在するのは、組織の構造的問題と採用システムの限界、そして時に彼らの才能が短期的には有用と見なされるためといえるでしょう。
ダークな性格と普通の性格の違い
ダークな性格と普通の性格は本質的に異なります。
研究者はこの違いをHEXACOモデルで説明します。
HEXACOとは六つの性格特性の頭文字です。
特に「正直・謙虚さ」が重要な指標となります。
ダークな性格の人はこの値が著しく低いのです。
普通の性格の人は以下の特徴があります。
彼らは基本的に協力的です。
他者の感情に配慮します。
ルールを守る傾向があります。
長期的な関係性を大切にします。
社会的な評判を気にします。
一方、ダークな性格の人はどうでしょう。
彼らは自己利益を最優先します。
他者の感情を道具として扱います。
ルールは破るものと考えます。
関係性は利用価値でのみ判断します。
表面的な評判だけを気にします。
両者の違いを整理すると：
- 共感能力の程度
- 倫理観の強さ
- 協力への意欲
- 他者への思いやり
- 長期的視点の有無
ダークな性格と普通の性格の最大の違いは、対人関係における姿勢にあります。前者が他者を手段として見るのに対し、後者は他者との関係自体に価値を見出す点が根本的に異なるのです。
あなたの周りにいる？ダークな性格の同僚の特徴
職場のダークな性格の同僚には共通の特徴があります。
まず、彼らは「仮面」をかぶっています。
上司の前では別人のように振る舞います。
立場の弱い人には冷淡です。
この態度の落差が見分けるポイントです。
さらに、功績の扱い方も特徴的です。
成功は全て自分の手柄にします。
失敗は他人のせいにします。
チームの成果を個人の功績に変えるのが上手です。
この自己中心的な評価が目立ちます。
人間関係の作り方も独特です。
利用価値のある人には近づきます。
価値がないと判断した人は無視します。
社内の派閥争いを楽しみます。
人と人を対立させて喜びます。
彼らの言動の特徴：
- 状況に応じて人格が変わる
- 他者への中傷が多い
- 批判に過剰に反応する
- 常に自分を正当化する
- 約束や期限を軽視する
ダークな性格の同僚は、短期的には魅力的に見えることもありますが、長期的な関係では必ず問題が表面化します。一貫性のなさや極端な自己中心性が、やがて周囲との関係を悪化させていくのです。
「悪者の職場行動」の実態！良い行動と悪い行動の分析
組織市民行動（OCB）ってどんな行動？
組織市民行動とは、会社のために自主的に行う親切な行動です。
これは給料や評価に直結しない行動です。
でも会社全体をよくする効果があります。
研究ではOCBが高い職場は業績も高いそうです。
では具体的にどんな行動でしょうか。
新入社員に進んで教えることがその一例です。
誰も頼んでいないのに手伝います。
自分の仕事ではないのに協力します。
困っている同僚をサポートします。
こうした親切は評価されにくいものです。
OCBにはいくつかの種類があります。
同僚を助ける「援助行動」。
不満があっても建設的に対処する「スポーツマンシップ」。
会社のルールを守る「誠実さ」。
積極的に仕事に取り組む「率先性」。
会社の評判を守る「市民道徳」などです。
OCBを示す人の特徴：
- 誠実性が高い
- 正直・謙虚さの値が高い
- 外向性もやや高め
- 協調性が高い
- 責任感が強い
組織市民行動は会社の潤滑油のような役割を果たします。強制されない親切の積み重ねが、働きやすい環境と高い生産性を生み出します。このような行動が多い職場ほど、離職率も低く、満足度も高いのです。
反生産的職務行動（CWB）の具体例
反生産的職務行動とは、会社に害を与える意図的な行為です。
これは職場の雰囲気を悪くします。
生産性も下げてしまいます。
具体的にはどんな行動があるのでしょうか。
小さなものから大きなものまで様々です。
まず、同僚に対する行為があります。
職場で他人を侮辱します。
悪口を言いふらします。
意図的に協力しません。
嫌がらせをします。
無視したり排除したりします。
次に、組織に対する行為もあります。
会社の備品を持ち帰ります。
わざとゆっくり仕事をします。
サボタージュを行います。
機密情報を漏らします。
虚偽の報告をします。
CWBを示す人の特徴：
- サイコパシー傾向が高い
- 誠実性の値が低い
- 協調性も低い
- 正直・謙虚さが低い
- 短気で衝動的
反生産的職務行動は、個人の不満や性格特性から生じますが、組織全体に悪影響を及ぼします。このような行動を放置すると、モラルの低下や業績悪化など深刻な問題につながる恐れがあります。
離職意図はどんな人に強い？
離職意図が強いのは、特定の性格と職場環境の組み合わせにあります。
この離職意図とは辞めたいという気持ちの強さです。
実際の退職行動と強く関連します。
では、どんな人が辞めたがるのでしょうか。
いくつかのパターンがあります。
まず、ダークな性格との関連を見てみましょう。
サイコパシー傾向が高い人は離職意図も高めです。
彼らは刺激を求める傾向があります。
同じ環境にすぐ飽きてしまいます。
リスクを恐れないので転職のハードルも低いです。
また、職場環境との相性も重要です。
協調性の低い人は人間関係で摩擦が生じます。
そのため職場に不満を持ちやすいです。
ただし、ナルシストは例外かもしれません。
彼らは地位があれば満足する傾向にあります。
離職意図が高まる要因：
- 仕事への不満
- 上司との相性の悪さ
- 将来性への不安
- より良い条件の他の仕事
- 刺激や変化への渇望
離職意図の強さは個人の性格と職場環境の組み合わせで決まります。特に協調性の低さが職場不満を高め、刺激追求傾向が新しい環境を求める原動力となっていることが研究から明らかになっています。
汚職意図が高まるのはどんな性格？
汚職意図が高まるのは正直・謙虚さの低い人です。
この汚職意図とは不正行為への意思の強さです。
金銭や利益のために規則を破る気持ちです。
研究ではこの傾向に強い関連があることが判明しました。
特に二つの性格特性が重要な要素です。
一つ目はマキャベリアニズムです。
こうした人は利益のためなら手段を選びません。
彼らは規則は破るためにあると考えます。
損得勘定で行動を決めます。
不正の発覚リスクを冷静に計算します。
二つ目はサイコパシー傾向です。
彼らは罪悪感をあまり感じません。
短期的な利益に目がくらみます。
発覚のリスクを軽視します。
衝動的に行動することも多いです。
汚職意図を高める要因：
- 正直・謙虚さの著しい低さ
- 誠実性の低さ
- マキャベリアニズムの高さ
- サイコパシー傾向の高さ
- 外的な報酬への過度の執着
汚職意図は単なる考えではなく、実際の不正行為に発展するリスクがあります。特に正直・謙虚さの低さが最大の予測因子となり、マキャベリアニズムとサイコパシー傾向が加わると、不正への心理的ハードルがさらに下がるのです。
研究が明らかにした「悪者」の行動パターン
研究から「悪者」には特徴的な行動パターンがあるとわかりました。
彼らの行動には一定の法則性があります。
これは職種や国を超えて共通しています。
こうしたパターンを知ることで対策が立てられます。
最新の研究結果を見てみましょう。
まず、彼らは「戦術」を使い分けています。
マキャベリアニストは「ソフトな戦術」を好みます。
巧みに操作して相手に気づかれません。
一方、サイコパスは「ハードな戦術」を使います。
力や脅しで直接的に目的を達成します。
また、彼らの対人関係にもパターンがあります。
初期段階では魅力的に見せます。
徐々に本性を現していきます。
上司と部下で態度を使い分けます。
利用価値がなくなると関係を切ります。
研究で確認された行動パターン：
- 状況に応じた「仮面」の使い分け
- 短期的利益の追求
- 責任回避の一貫性
- 成功の独占と失敗の転嫁
- 他者の弱みを利用する傾向
「悪者」の行動パターンは予測可能なものです。短期的利益を最優先し、自己防衛的で、他者を道具として扱う傾向があります。こうしたパターンを理解することで、組織は効果的な対策を講じることができるのです。
「悪者の職場行動」はどう予測できる？性格特性から読み解く
正直・謙虚さが低いとどうなる？
正直・謙虚さが低いと様々な問題行動が増えます。
研究ではこの特性が最も重要な指標でした。
特に汚職意図との関連が非常に強いのです。
正直・謙虚さとは何か説明しましょう。
これは誠実さや公平さ、謙虚さを含む特性です。
正直・謙虚さが低い人は特徴的な行動を示します。
他者を騙すことに抵抗がありません。
自分は特別だと考えています。
規則は自分には適用されないと思っています。
物質的な利益に強く惹かれます。
地位や権力に執着します。
職場での影響は広範囲に及びます。
まず、不正行為のリスクが高まります。
同僚との信頼関係が築けません。
チームワークを損ないます。
組織全体の雰囲気を悪化させます。
長期的な成功よりも短期的な利益を優先します。
正直・謙虚さの低さが引き起こす問題：
- 汚職や不正への抵抗力の低下
- 過度な自己中心的行動
- 同僚や部下の信頼喪失
- チーム全体の士気低下
- コンプライアンス違反のリスク増大
正直・謙虚さは職場の健全性を保つ土台となる重要な特性です。この値が低いと、個人の利益のために組織の利益を犠牲にする傾向が強まり、長期的には組織全体のパフォーマンスに悪影響を及ぼすことになります。
誠実性の高さが生み出す良い影響
誠実性の高さは職場に多くの良い影響をもたらします。
この特性は責任感や勤勉さの度合いです。
計画性や自己規律の強さも含みます。
研究では組織市民行動との関連が最も強いのです。
誠実性の高い人はどう行動するのでしょうか。
まず、仕事への取り組み方が異なります。
締め切りを厳守します。
細部まで丁寧に仕事をします。
先を見越して計画を立てます。
困難があっても粘り強く取り組みます。
自分の責任を果たします。
また、チームへの貢献の仕方も特徴的です。
率先して援助行動を取ります。
約束を守ります。
ルールや手順を尊重します。
自分の役割を確実に果たします。
周囲の模範となります。
誠実性がもたらす良い影響：
- 高い業績と生産性
- 信頼できる同僚としての評価
- 職場のルール遵守の文化形成
- 計画的なプロジェクト進行
- 困難な状況での粘り強さ
誠実性の高さは、個人の成果だけでなく組織全体の健全性にも貢献します。責任感と勤勉さによって生み出される信頼性は、チームワークの基盤となり、長期的な組織の成功につながる重要な要素なのです。
情動性は職場行動にどう影響する？
情動性は職場行動への影響が意外と少ないことがわかりました。
この特性は感情の動きやすさのことです。
不安や心配、感情の起伏の大きさを示します。
研究では職場行動との関連が弱かったのです。
これはどういうことでしょうか。
情動性の高い人はこんな特徴があります。
ストレスに敏感です。
心配性な傾向があります。
感情の起伏が大きいです。
批判に傷つきやすいです。
不安を感じやすいです。
しかし、これらは必ずしも悪い行動につながりません。
むしろ、情動性は以下のようなケースもあります。
危険を事前に察知できます。
問題を見逃さない慎重さがあります。
人の感情に敏感です。
緊張感が適度な警戒心を生みます。
細部への注意が丁寧な仕事を生みます。
情動性と職場行動の関係：
- 特定の職場行動との強い関連はない
- ダークな行動の予測因子としては弱い
- 職種によっては有利に働くこともある
- 職場ストレスへの反応は強いかもしれない
- 他の性格特性との組み合わせで影響が変わる
情動性だけでは職場での「悪者」行動を予測することは難しいようです。むしろ、正直・謙虚さや誠実性、協調性といった特性との組み合わせの中で、その影響を理解する必要があります。
外向性と協調性の意外な関係
外向性と協調性には意外な関係性があります。
この特性は社交性やエネルギーの高さです。
協調性は協調性や思いやりの強さです。
この二つは組み合わさると興味深い影響を持ちます。
研究結果から見えてきた関係性を説明します。
外向性だけが高い場合はどうでしょう。
積極的に人と関わります。
場の中心にいたがります。
自己主張が強いです。
しかし、これが協調性の低さと組み合わさると問題です。
自己中心的な振る舞いにつながります。
一方、協調性が高い場合を考えてみましょう。
人との摩擦を避けます。
チームの調和を重視します。
相手の立場に立って考えます。
これが外向性と組み合わさると良い効果が生まれます。
建設的なリーダーシップが発揮されます。
組み合わせによる影響：
- 外向性高・協調性高→理想的なチームプレイヤー
- 外向性高・協調性低→ナルシスト的傾向
- 外向性低・協調性高→縁の下の力持ち
- 外向性低・協調性低→孤立傾向
外向性と協調性の組み合わせは、特にリーダーシップや対人関係の質に大きな影響を与えます。
単に外向的であることよりも、その社交性がどのような対人姿勢と結びついているかが、職場での行動の良し悪しを決める重要な要素なのです。
性格特性テストで予測できること・できないこと
性格特性テストには限界があることを知る必要があります。
テストは完璧ではありません。
できることとできないことがあります。
この違いを理解することが重要です。
テストの有用性と限界を見ていきましょう。
まず、テストで予測できることがあります。
反生産的職務行動の傾向を把握できます。
汚職意図の高さをある程度予測できます。
チームでの協力姿勢を推測できます。
ストレス下での反応パターンを予想できます。
リーダーシップのスタイルを予測できます。
しかし、予測できないこともたくさんあります。
具体的な行動は状況に大きく左右されます。
価値観や動機は完全には測れません。
変化する可能性も考慮する必要があります。
複雑な人間関係の中での行動は予測困難です。
テストへの「望ましい回答」で結果が歪むこともあります。
テストの限界：
- 自己申告による歪み
- 表面的な特性しか測れない
- 状況要因を考慮していない
- 文化的背景による違い
- 人は変化する存在である
性格特性テストは採用や人材配置の参考にはなりますが、万能ではありません。
あくまで傾向を示すものであり、個人の複雑な内面や状況による変化を完全に予測することはできないという限界を理解した上で活用することが大切です。
「悪者の職場行動」にどう対処する？組織と個人の戦略
採用時のスクリーニング方法
採用時のスクリーニングが「悪者」対策の第一歩です。
入口での対策が最も効果的です。
しかし完璧な方法はありません。
複数の手法を組み合わせることが重要です。
効果的なスクリーニング方法を紹介します。
まず、構造化面接が効果的です。
同じ質問を全員に行います。
行動に基づく質問を準備します。
例えば「過去の失敗とその対応」を聞きます。
「チーム内の対立への対処法」も有効です。
回答の一貫性をチェックします。
次に、複数の評価者を活用しましょう。
一人の判断には限界があります。
様々な視点から候補者を見ます。
異なる立場の人が評価します。
意見の不一致があれば深掘りします。
効果的なスクリーニング手法：
- 性格特性テストの活用
- 過去の実績の丁寧な確認
- リファレンスチェックの徹底
- 実際の業務に近い課題の出題
- チームワークを見るグループワーク
採用時のスクリーニングでは、単一の方法に頼らず、多角的なアプローチで候補者を評価することが重要です。
特に精神病質的特徴は、慎重な観察と複数の手法を組み合わせることで、ある程度見極めることができるでしょう。
チームワークを守るための対策
チームワークを守るには意識的な対策が必要です。
「悪者」はチームの結束を壊します。
これを防ぐ方法はいくつかあります。
事前と事後の両方の対策が効果的です。
具体的な方法を見ていきましょう。
まず、透明性の高い環境づくりが重要です。
情報共有を徹底します。
成果の評価基準を明確にします。
密室での決定を避けます。
全員が発言できる場を設けます。
これにより操作の余地が減ります。
次に、チーム文化の構築も効果的です。
協力を評価する仕組みを作ります。
個人プレーより協働を重視します。
チームの成功を祝います。
互いをサポートする文化を育てます。
定期的なチームビルディングを行います。
問題発生時の対応策：
- 具体的な行動に焦点を当てた指摘
- 公平なルールの適用
- 被害者のサポート
- 建設的なフィードバック
- 必要に応じたチーム再編成
チームワークを守るには、予防的な環境づくりと問題発生時の迅速な対応の両方が重要です。
透明性の高い文化と明確なルールによって、「悪者」の行動パターンが発揮される余地を最小限に抑えることができるでしょう。
マネージャーができる予防策
マネージャーには「悪者」の行動を抑制する力があります。
彼らは重要な予防策を実行できる立場です。
日常的な管理手法が鍵となります。
計画的な対策が効果的です。
マネージャーができる具体策を紹介します。
まず、公平な評価システムを構築しましょう。
明確な評価基準を設けます。
成果を可視化します。
チーム貢献も評価します。
自己評価と他者評価を組み合わせます。
これにより功績の横取りを防げます。
また、健全なコミュニケーション環境も大切です。
定期的な1on1ミーティングを行います。
オープンな対話を促進します。
懸念を表明できる場を作ります。
非難ではなく問題解決に焦点を当てます。
建設的なフィードバック文化を育てます。
効果的な予防策：
- 適切な権限委譲と監視のバランス
- チーム内の力関係の調整
- 早期警戒サインへの注意
- 問題行動への迅速な対応
- 模範となる行動の実践
マネージャーは組織の最前線で「悪者」の行動を抑制できる立場にあります。公平なシステムと健全なコミュニケーション環境の構築によって、問題行動の発生と拡大を効果的に防ぐことができるでしょう。
サイコパシー傾向のある同僚との付き合い方
サイコパシー傾向のある同僚との付き合い方には戦略が必要です。
彼らとの関わりは困難を伴います。
しかし、対処法を知れば被害を最小限に抑えられます。
自分を守りながら仕事を進める方法があります。
具体的な対処法を見ていきましょう。
まず、境界線を明確に設定することが重要です。
曖昧な約束はしません。
すべてを文書化します。
「ノー」と言える準備をします。
個人的な情報は最小限に抑えます。
弱みを見せないようにします。
また、感情的にならないことも大切です。
冷静さを保ちます。
感情的な反応は相手の餌になります。
事実に基づいて話します。
証拠を集めておきます。
第三者の目があると安心です。
効果的な対処法：
- 一人で対応せず同僚と協力する
- 上司や人事部に適切に相談する
- 自分の仕事の記録を残す
- 過度な期待を持たない
- 自分の専門性を高めて立場を強くする
サイコパシー傾向のある同僚と付き合う際は、感情に訴えるのではなく、事実と証拠に基づく冷静な対応が効果的です。自分を守りながらも、組織のシステムを活用して適切に対処することで、被害を最小限に抑えることができます。
健全な職場環境を作るためのヒント
健全な職場環境づくりには全員の協力が不可欠です。
組織全体で取り組むべき課題です。
長期的な視点が必要です。
小さな変化の積み重ねが大きな違いを生みます。
実践的なヒントを紹介します。
まず、価値観を明確にすることから始めましょう。
組織の理念を具体化します。
行動指針を作ります。
採用時にも価値観の一致を確認します。
評価システムに価値観を反映させます。
リーダーが模範を示します。
次に、心理的安全性の構築も重要です。
失敗から学ぶ文化を育てます。
意見の対立を恐れない環境を作ります。
多様性を尊重します。
互いに質問し合える関係を築きます。
小さな成功を称えます。
健全な環境づくりのヒント：
- 定期的なフィードバックの仕組み
- メンタルヘルスケアの充実
- 透明性の高い情報共有
- 継続的な学習機会の提供
- ワークライフバランスの尊重
健全な職場環境の構築は一朝一夕にはできませんが、明確な価値観と心理的安全性を基盤とした取り組みを続けることで、「悪者」が活躍する余地を減らし、全員が能力を発揮できる組織文化を育てることができるでしょう。
悪者の職場行動のまとめ
「悪者の職場行動」は誰もが直面する可能性のある問題です。
この記事では、ダークな性格特性が職場にどう影響するかを見てきました。マキャベリアニズム、ナルシシズム、サイコパシーという「ダークトライアド」が、どのように職場の行動に影響するのかを理解することが大切です。
特に重要なのは、「正直・謙虚さ」の低さが問題行動の最大の予測因子だということ。
職場の「悪者」に対処するには：
- 採用時の慎重なスクリーニング
- チームワークを守る透明な環境づくり
- マネージャーによる公平な評価と早期対応
- 心理的安全性のある職場文化の構築
完璧な人間はいません。誰にでもダークな面はあります。大切なのは、それを理解した上で、お互いを尊重し合える職場を作ること。
「悪者」の心理と行動パターンを知ることで、自分自身を守り、健全な職場環境づくりに貢献できます。あなたの行動が、職場の雰囲気を変える第一歩になるかもしれません。
ライター 兼 編集長：トキワエイスケ @etokiwa999
株式会社SUNBLAZE代表。子どもの頃、貧困・虐待家庭やいじめ、不登校、中退など社会問題当事者だったため、社会問題を10年間研究し自由国民社より「悪者図鑑」出版。その後も社会問題や悪者が生まれる決定要因（仕事・教育・健康・性格・遺伝・地域など）を在野で研究しており、社会問題の発生予測を目指している。凸凸凸凹(WAIS-Ⅳ)。
