「良いコーチングって、具体的にどんなもの？」と思ったことはありませんか？
単なる「アドバイス」や「指示」とは違う、コーチングの本当の力。
最近の研究「職場コーチングの効果を決定する要因についての体系的文献レビュー」から、その秘密が明らかになりました。
実は、コーチングの効果は人によって大きく違います。ある人には劇的な変化をもたらし、別の人にはあまり効果がないこともあるのです。
その違いを生み出す7つの重要な要素とは？
自分に「できる」と信じる力、変わりたいという強い気持ち、失敗を恐れない姿勢、信頼関係…
この記事では、最新の研究結果をもとに、良いコーチングの秘訣をわかりやすく解説します。
就活や新社会人、部活のリーダー、将来コーチになりたい人…どんな立場でも役立つ内容です。
コーチングの力を最大限に引き出し、自分らしく成長するヒントが見つかるはずです。
今回も、性格研究者で悪者図鑑著者のトキワ(@etokiwa999)が解説していきます。
※以下のHEXACO-JP診断は個人向けになります。サンブレイズテストは法人向けになります。
目次
良いコーチングの科学：最新研究からわかった成功の秘訣
良いコーチングとは？一般的な定義と特徴
良いコーチングとは、相手の可能性を引き出す対話プロセスです。
具体的には、指示するのではなく質問を通じて気づきを促します。
つまり、答えを教えるのではなく、自分で解決策を見つける手助けをするのです。
また、良いコーチングには以下の特徴があります：
- 目標志向：明確な目標に向かって進む
- 対話重視：一方的ではなく双方向のやりとり
- 内発的動機付け：自ら考え行動する力を育てる
- 強みに注目：欠点ではなく長所を伸ばす
- 継続的支援：一度きりではなく過程を大切にする
さらに、良いコーチングは相手の自律性を尊重します。
相手が自分で決断し、責任を持つことを促すのです。
同時に、客観的な視点も提供します。
このように、良いコーチングは単なるアドバイスとは異なります。
相手の成長と学びを中心に置いた、支援的な関わり方なのです。
職場での良いコーチングが注目される理由
職場環境の急速な変化により、良いコーチングの重要性が高まっています。
昔のように上から指示するだけでは通用しなくなったのです。
そのため、社員の主体性を引き出す方法が求められています。
また、若い世代は自分の成長を重視する傾向があります。
良いコーチングは、彼らの成長意欲に応える手段となるのです。
さらに、職場での良いコーチングが注目される背景には：
- 複雑な問題解決能力の必要性
- 変化への適応力の重要性
- チームワークの質の向上
- 世代間のコミュニケーションギャップの解消
- 人材定着率の向上
加えて、リモートワークの広がりも影響しています。
直接会わなくても効果的に支援する方法としても注目されています。
実際、多くの企業が社員研修に良いコーチングを取り入れています。
このように、職場環境の変化と人材育成の課題が、良いコーチングへの関心を高めているのです。
良いコーチングと悪いコーチングの違い
良いコーチングと悪いコーチングの最大の違いは「主役」です。
まず良いコーチングでは、主役はコーチではなく相手です。
対して悪いコーチングは、コーチの考えを押し付けがちです。
また、良いコーチングは「質問」を重視します。
一方で悪いコーチングは「答え」や「指示」が中心です。
両者の違いは以下の点にも表れます：
- 傾聴の質：良いコーチングは深く聴く
- フィードバックの与え方：建設的か批判的か
- 目標設定：共に決めるか一方的か
- 関係性：対等か上下関係か
- 成長への信念：可能性を信じるか決めつけるか
さらに、良いコーチングは失敗を学びの機会と捉えます。
逆に悪いコーチングでは失敗を責める傾向があります。
また、良いコーチングは相手のペースを尊重します。
悪いコーチングは成果だけを急かしがちです。
このような違いが、コーチングの効果と相手の成長に大きく影響するのです。
研究からわかった良いコーチングの効果
科学的研究により、良いコーチングの具体的効果が明らかになっています。
最新の分析では、職場コーチングは確かな成果をもたらします。
特に自信や意欲、スキル向上に効果があるとわかりました。
具体的には、良いコーチングには次のような効果があります：
- 自己効力感（自分への信頼）の向上
- 目標達成率の上昇
- ストレス耐性の強化
- リーダーシップ能力の向上
- 職場での人間関係の改善
また、良いコーチングを受けた人は創造性も高まります。
問題解決の新しい方法を見つけやすくなるのです。
さらに、職場の満足度も向上するという結果も出ています。
仕事へのやりがいと貢献意欲が高まるためです。
このように、良いコーチングは個人の成長だけでなく、組織全体の成果にも貢献するのです。
良いコーチングは誰にでも効果があるの？
良いコーチングの効果は、人によって異なることがわかっています。
研究によれば、いくつかの要素が効果に影響します。
最も重要なのは、本人の「やる気」です。
また、成長志向の人ほど効果が高い傾向があります。
失敗を恐れず学びたいという姿勢が大切なのです。
効果に影響する要素には他にも：
- 自己認識の高さ
- 変化への柔軟性
- 振り返る習慣の有無
- コーチとの相性
- 職場環境のサポート
一方で、すぐに答えを求める人には効果が出にくいです。
自分で考えるプロセスを面倒と感じるためです。
ただし、誰でも「コーチングへの心構え」は育てられます。
初めは効果を感じなくても、続けることで変化が生まれるのです。
つまり、効果は個人差があるものの、多くの人が何らかの恩恵を受けられるということです。
良いコーチングの基盤：自己効力感を高める方法
自己効力感とは？コーチングの成功との関係
自己効力感とは「自分にはできる」という確信のことです。
これは単なる自信とは少し違います。
具体的な課題に対する「やれる感」を指します。
研究によれば、自己効力感が高い人ほどコーチングの効果が大きいのです。
なぜなら、自分の成長を信じられるからです。
自己効力感がコーチングの成功に関わる理由は：
- 困難があっても諦めにくい
- 挑戦的な目標を設定できる
- フィードバックを前向きに受け止められる
- 失敗から学ぶ姿勢がある
- 行動を起こす意欲が高い
ちなみに、自己効力感は生まれつきのものではありません。
経験や周囲の働きかけで変化します。
そのため、良いコーチングでは自己効力感を高める関わりが重要です。
相手の小さな成功体験を積み重ねていくのです。
このように、自己効力感はコーチングの土台であり、成果を左右する重要な要素なのです。
自己効力感が低い人でも良いコーチングは効果的？
自己効力感が低くても、良いコーチングで効果を得ることは可能です。
むしろ、そういう人こそコーチングの恩恵を受けられます。
ただし、アプローチを工夫する必要があります。
まずは、小さくて達成しやすい目標から始めましょう。
成功体験を積み重ねることが何よりも大切です。
自己効力感が低い人への効果的なアプローチには：
- 過去の成功体験を思い出してもらう
- 小さな一歩を称える姿勢
- 「できた」ことの具体的な振り返り
- 成功の要因を本人に言語化してもらう
- 少しずつ難易度を上げていく
また、コーチとの信頼関係も特に重要になります。
安心して弱みを見せられる関係が必要なのです。
さらに、失敗を「学びの機会」と捉え直す支援も効果的です。
時間はかかりますが、着実に変化していくものです。
こうして、自己効力感が低い人でも、適切なコーチングによって成長の好循環を生み出せるのです。
良いコーチングで自己効力感を高める具体的な声かけ
効果的な声かけが自己効力感を育てる鍵になります。
言葉の選び方一つで、相手の自信は大きく変わるのです。
まず大切なのは、過程を認める声かけです。
「結果」ではなく「努力」や「工夫」に注目しましょう。
これにより「自分の行動には価値がある」と感じてもらえます。
自己効力感を高める具体的な声かけ例：
- 「あなたならできると思います」ではなく「前回の〇〇の時も工夫していましたね」
- 「すごいね」ではなく「どんな方法で解決したの？」
- 「頑張って」ではなく「小さなステップから始めてみては？」
- 「失敗したね」ではなく「何を学べたと思う？」
- 「もっと努力して」ではなく「前回より〇〇が良くなってるね」
また、質問形式の声かけも効果的です。
答えを与えるのではなく、考えるきっかけを提供するのです。
さらに、未来志向の言葉も自己効力感を育てます。
過去の失敗ではなく、これからの可能性に目を向けるのです。
このような意識的な声かけが、相手の「自分にはできる」という確信を育てていくのです。
自己効力感が高まると何が変わる？実例で解説
自己効力感が高まると、行動と結果に大きな変化が生まれます。
例えば、あるプロジェクトリーダーの場合です。
彼はもともと意見を言うのが苦手でした。
しかし、コーチングを通じて少しずつ自信をつけていきました。
すると、会議での発言が増え、チーム全体が活性化したのです。
自己効力感向上による具体的な変化例：
- 挑戦的な仕事に自ら手を挙げるようになる
- 失敗しても立ち直りが早くなる
- 周囲からのフィードバックを積極的に求める
- 長期的な視点で目標設定ができる
- 他者への支援も積極的になる
また、営業職の例もあります。
以前は断られることを恐れていましたが、考え方が変わりました。
「学びの機会」と捉えられるようになったのです。
結果、顧客との対話が深まり、成約率が向上しました。
このように、自己効力感の向上は具体的な行動変容を通じて、仕事の成果を大きく変えるのです。
良いコーチングで自分の可能性を信じる力を育てるには
自分の可能性を信じる力は、継続的な取り組みで育ちます。
一度のコーチングで劇的に変わるものではありません。
地道な積み重ねが大切なのです。
まず、自分の強みを知ることから始めましょう。
得意なことを活かす経験が自信につながります。
可能性を信じる力を育てるポイント：
- 成功体験を意識的に作る
- 小さな変化も見逃さず認める
- 他者の成功から学ぶ機会を持つ
- 自分の成長を記録する習慣をつける
- 「まだできない」という表現を使う
また、思考パターンに注目することも重要です。
自動的にネガティブに考える癖に気づくことが第一歩です。
さらに、「できない理由」より「できる方法」を考える習慣も役立ちます。
「もし〜だったら？」という仮定の質問も視野を広げます。
このような地道な取り組みが、自分の可能性を信じる強固な土台を作っていくのです。
良いコーチングを成功させる動機付けの重要性
良いコーチングを受ける前の「やる気」はなぜ大切？
コーチング前の「やる気」は成果を左右する重要な要素です。
研究によれば、初期の動機が高いほど効果が大きいのです。
なぜなら、学ぶ姿勢と行動意欲に直結するからです。
やる気のある人は積極的に取り組みます。
また、困難にぶつかっても諦めにくいという特徴があります。
コーチング前の動機が重要な理由：
- 自発的な目標設定につながる
- 深い自己分析が可能になる
- フィードバックを求める姿勢が生まれる
- 実践への移行がスムーズになる
- 継続力が高まる
さらに、内発的動機（外からの報酬ではなく、自分の意志）が特に重要です。
「やらされている」感覚では効果が限定的になります。
そのため、コーチングの目的や価値を事前に理解することが大切です。
「なぜ受けるのか」を自分の言葉で説明できると良いでしょう。
このように、コーチング前の動機付けは、その後の全プロセスの土台となるのです。
モチベーションが低いときこそ良いコーチングが活きる理由
やる気が下がっている時こそ、良いコーチングの価値が高まります。
それは、新たな視点をもたらすからです。
行き詰まりを打破するきっかけになるのです。
また、自分では気づかない強みを発見できることもあります。
客観的な目で自分を見直すチャンスになるのです。
モチベーション低下時にコーチングが効果的な理由：
- 思考の枠を広げられる
- 無意識の思い込みに気づける
- 小さな一歩を設定できる
- 自己否定の悪循環を断ち切れる
- 周囲のサポートを再認識できる
ただし、完全にやる気がない状態では難しい面もあります。
最低限の「変わりたい」という気持ちは必要です。
そこで良いコーチは、まず「なぜやる気が出ないのか」を探ります。
根本原因を理解することで、適切な支援ができるのです。
このように、モチベーション低下はコーチングの障害ではなく、むしろ最適なタイミングと言えるのです。
良いコーチングで持続的なやる気を引き出す方法
持続的なやる気を引き出すには、内発的動機を育てることが鍵です。
外からの報酬や評価だけでは長続きしません。
内側から湧き出る意欲を育てる必要があるのです。
そのために、まず「なぜ」を明確にしましょう。
目標の個人的な意味を掘り下げるのです。
持続的なやる気を引き出すコーチングのポイント：
- 本人の価値観と目標を結びつける
- 自己決定感を高める選択肢の提供
- 適度な難易度の課題設定
- 進捗の可視化と振り返り
- 成功イメージの具体化
また、目標を小分けにすることも効果的です。
小さな達成感を積み重ねられるからです。
さらに、「完璧主義」から解放することも大切です。
「できない」ことよりも「できた」ことに目を向けるのです。
このようなアプローチで、一時的ではなく持続する内的なやる気を育てることができるのです。
「やらされ感」を「やりたい感」に変える良いコーチングのテクニック
「やらされ感」を変えるには、自己決定感を高めることが重要です。
強制されているという感覚が意欲を下げるのです。
逆に、自分で選んでいるという感覚が意欲を高めます。
そのためには、まず相手の気持ちを認めることから始めましょう。
「やりたくない」という感情も否定せずに受け止めるのです。
「やりたい感」を育てるテクニック：
- 「なぜ必要か」ではなく「あなたにとっての意味は？」と問いかける
- 「どうするべきか」ではなく「どうしたいか」を引き出す
- 複数の選択肢から選ぶ機会を作る
- 目標達成後の具体的なメリットを想像してもらう
- 自分なりのやり方を考える余地を残す
また、大きな目標の中での位置づけを確認することも有効です。
「点」ではなく「線」で捉えられると意味が変わるのです。
さらに、他者との比較ではなく、自分の成長に焦点を当てましょう。
過去の自分との比較で進歩を感じられると意欲が高まります。
このように、主体性を尊重するアプローチが「やらされ感」から「やりたい感」への転換を促すのです。
若手社員の「わからない」を「やってみたい」に変える声かけ例
若手の不安を意欲に変えるには、適切な声かけが効果的です。
「わからない」は能力の問題ではなく、経験不足からくるものです。
そこを理解し、挑戦しやすい環境を作ることが大切です。
失敗しても大丈夫という安心感が必要なのです。
また、具体的な第一歩を示すことも重要です。
若手社員への効果的な声かけ例：
- 「わからなくて当然です。最初からできる人はいません」
- 「全部でなくていいので、まず〇〇の部分からやってみませんか？」
- 「困ったらいつでも聞いてください。一緒に考えましょう」
- 「あなたならではの視点が新しい発見につながるかもしれません」
- 「失敗しても大丈夫。そこから学べばいいんです」
さらに、過去の成功体験を思い出してもらうのも効果的です。
「あの時も最初はわからなかったけど、できるようになったよね」と。
また、若手ならではの強み（柔軟性や新しい視点など）を伝えましょう。
「経験者にはない良さがある」と感じてもらえると自信につながります。
このような声かけが、不安を好奇心に、「わからない」を「やってみたい」に変えていくのです。
良いコーチングで目標達成力を高める考え方
学習志向と成果志向：良いコーチングで伸ばすべきはどっち？
目標への向き合い方には「学習志向」と「成果志向」の2種類があります。
学習志向とは「学びを重視する姿勢」のことです。
一方、成果志向は「結果を重視する姿勢」を指します。
研究によれば、学習志向の人はコーチングの効果が高いのです。
それは、失敗を恐れず挑戦できるからです。
両者の特徴は以下のように比較できます：
- 学習志向：過程を重視、失敗を学びと捉える、努力で能力は伸びると信じる
- 成果志向：結果を重視、失敗を避ける、能力は固定的と考えがち
しかし、良いコーチングでは両方のバランスが大切です。
状況によって適切な志向が異なるからです。
例えば、新しいスキルの習得には学習志向が効果的です。
一方、締切のある業務では成果志向も必要です。
コーチングの目標は、状況に応じて柔軟に両方の志向を活用できる力を育てることなのです。
失敗を恐れずチャレンジできる思考を育てる良いコーチングの秘訣
チャレンジ精神を育てるには「失敗の捉え方」を変えることが重要です。
失敗は終わりではなく、学びの始まりなのです。
この考え方が、挑戦する勇気を生み出します。
良いコーチングでは、失敗体験を宝に変えるのです。
具体的には「失敗から何を学べたか」に焦点を当てます。
チャレンジ精神を育てるコーチングの秘訣：
- 小さな挑戦から始める機会を作る
- 失敗したときこそ丁寧にフィードバックする
- 「まだできない」という表現を使う
- 失敗の原因を「能力」ではなく「方法」に求める
- 他者の失敗と克服ストーリーを共有する
また、「完璧」を求めないことも大切です。
「まずはやってみる」という姿勢を評価しましょう。
さらに、周囲の反応も重要な要素です。
失敗を責めるのではなく、挑戦したことを認める環境が必要です。
このようなアプローチが、失敗を恐れず前に進める「挑戦する力」を育てていくのです。
良いコーチングで「できない」が「まだできない」に変わる瞬間
「まだ」という小さな言葉の追加が、思考に大きな変化をもたらします。
「できない」は固定的な状態を意味します。
一方「まだできない」には成長の可能性が含まれています。
この視点の転換は、良いコーチングの核心部分です。
実は、言葉の使い方が思考パターンを形作るのです。
「まだできない」思考への転換ポイント：
- 過去の成長事例を具体的に思い出す
- 「できるようになるまで」のステップを可視化する
- 「できない理由」より「どうすればできるか」を考える
- 同じ課題に取り組む他者の成長過程を知る
- できることとできないことを区別して考える
また、この転換は突然起こることもあります。
「あ、そうか！」という気づきの瞬間です。
例えば、過去の自分と比べて成長を実感したとき。
または、違うアプローチで課題に取り組めたとき。
このような「まだできない」への視点転換が、成長マインドセットの基盤となるのです。
目標設定の仕方で変わる良いコーチングの効果
効果的な目標設定は良いコーチングの成果を大きく左右します。
適切な目標があるからこそ、成長が加速するのです。
では、どんな目標設定が効果的なのでしょうか。
まず、具体的で測定可能な目標が重要です。
曖昧な目標では何を目指せばいいのかわかりません。
効果的な目標設定の特徴：
- 具体性：抽象的ではなく具体的な行動レベル
- 測定可能性：進捗を確認できる指標がある
- 達成可能性：高すぎず低すぎない適度な難易度
- 関連性：本人の価値観や大きな目標との結びつき
- 期限：いつまでに達成するかが明確
また、目標の「所有感」も重要な要素です。
与えられた目標より自分で設定した目標の方が意欲が高まります。
さらに、プロセス目標（どう行動するか）と結果目標（何を達成するか）のバランスも大切です。
特に初期段階ではプロセス目標に焦点を当てると効果的です。
このように、目標設定の質がコーチング全体の効果を決定づけるのです。
成長マインドセットを育てる良いコーチングの質問例
適切な質問が「成長思考」を育てる鍵になります。
成長マインドセットとは「能力は努力で伸びる」という信念です。
これは、コーチングによって育てられます。
特に、思考を広げる質問が効果的です。
固定観念を解きほぐすきっかけになるからです。
成長マインドセットを育てる質問例：
- 「これまでに、努力で上達したことは何ですか？」
- 「もし失敗を恐れなかったら、何にチャレンジしますか？」
- 「苦手を克服するために、どんな方法が考えられますか？」
- 「この状況から学べることは何だと思いますか？」
- 「他の視点から見たら、どう捉えられますか？」
また、質問の仕方も重要です。
「なぜできないの？」ではなく「どうすればできそう？」と。
さらに、自己対話を促す質問も効果的です。
コーチがいなくても自分で考えられるようになるからです。
このような質問を通じて、少しずつ「成長できる」という信念を育てていくことができるのです。
良いコーチングを支える信頼関係の築き方
信頼なくして良いコーチングなし：関係構築の第一歩
信頼関係は良いコーチングの土台となるものです。
研究によれば、信頼度が高いほどコーチングの効果も高まります。
なぜなら、本音を話せる環境が必要だからです。
弱みや不安も共有できてこそ、真の成長が始まります。
信頼がないと表面的な対話に終わってしまうのです。
信頼関係構築の基本ステップ：
- 約束を必ず守る（時間や守秘義務など）
- 批判せずに受け止める姿勢を示す
- 自分の弱みも適度に開示する
- 相手の話を遮らず最後まで聴く
- 言葉と行動の一貫性を保つ
また、信頼は一朝一夕には築けません。
小さな積み重ねが大切なのです。
最初から深い話題に入るのではなく、段階的に進めましょう。
相手のペースを尊重することも重要です。
このように、信頼関係の構築は良いコーチングの成否を左右する最初の、そして最も重要なステップなのです。
コーチに心を開ける？良いコーチングで大切な「安心感」
相手が心を開くには「心理的安全性」が絶対に必要です。
心理的安全性とは、自分の意見や感情を安心して表現できる状態のことです。
これがないと、本音の対話は生まれません。
コーチングの場で失敗や弱みを隠すようでは効果が限られます。
相手が本当の課題を話せないからです。
安心感を生み出す具体的な方法：
- 批判や評価を控え、理解に徹する
- 感情を否定せず「それは辛かったですね」と共感する
- 秘密は必ず守る（守秘義務の明確化）
- 相手のペースを尊重し急かさない
- 沈黙も大切な時間として受け入れる
また、物理的な環境も重要な要素です。
人の出入りが多い場所や時間制約が厳しい状況は避けましょう。
さらに、初期段階では特に相手の話を遮らないことが大切です。
「共感→理解→質問」という順序を意識すると良いでしょう。
このような安心できる場があってこそ、本音のコーチング対話が生まれるのです。
良いコーチングで信頼を深める5つの行動
信頼関係を深める具体的な行動が、良いコーチングの質を高めます。
研究によれば、コーチへの信頼度が高いほど成果も大きいのです。
特に、一貫性のある行動が重要だとわかっています。
言っていることと行動が矛盾すると信頼は急速に失われます。
約束を100％守る姿勢が基本中の基本です。
信頼を深める5つの具体的行動：
- 相手の言葉を正確に「引用」して理解を示す
- 批判せずに「なるほど」と受け止める姿勢を貫く
- 自分の失敗体験も適切に開示する
- 相手の成長を純粋に喜ぶ気持ちを表現する
- 言葉よりも「聴く」ことに集中する
また、非言語コミュニケーションも信頼形成に重要です。
目を見て話を聞く、うなずく、前のめりの姿勢などが効果的です。
さらに、相手の言葉を否定せず、質問で深める姿勢も大切です。
「それは違う」ではなく「もう少し詳しく教えてください」と。
このような信頼を深める行動の積み重ねが、コーチングの効果を最大化するのです。
プライバシーと守秘義務：良いコーチングの基本ルール
守秘義務の徹底は良いコーチングの絶対条件です。
これなくして深い対話は生まれません。
特に職場のコーチングでは重要な要素となります。
「話したことが上司に伝わるのでは？」という不安があると、本音は出ないのです。
そのため、最初にルールを明確にすることが大切です。
守秘義務に関する基本ルール：
- 話した内容は原則として外部に漏らさない
- 例外があるとすれば、どんな場合か明確にする
- メモの取り扱いや保管方法も約束する
- 第三者に共有する場合は必ず事前に許可を得る
- 廊下や食堂など人の出入りがある場所での会話を避ける
また、組織内コーチングの場合は特に注意が必要です。
誰にどこまで報告するのかを事前に合意しておきましょう。
さらに、コーチング中に話題にしたくないテーマがあれば、それも尊重します。
「答えたくない質問には答えなくて大丈夫」と伝えることも大切です。
こうした守秘義務の徹底が、安心して本音を話せる環境を作り、効果的なコーチングの土台となるのです。
上司と部下の間でも良いコーチングは可能？信頼構築のポイント
上司と部下の間でも効果的なコーチングは可能ですが、工夫が必要です。
通常のコーチングと異なり、評価者と被評価者という関係があるからです。
この権力関係が本音の対話を難しくする場合があります。
特に、日本の職場では「上司の前では弱みを見せない」という文化も影響します。
しかし、適切なアプローチで乗り越えられます。
上司・部下間のコーチングで信頼を築くポイント：
- コーチングと評価の場を明確に分ける
- 「今はコーチとして話しています」と役割を明示する
- 答えを教えるのではなく質問で気づきを促す姿勢を徹底する
- 部下の意見を否定せず、まずは受け止める
- 定期的に一対一の対話時間を確保する
また、上司が自分の弱みや失敗体験を適切に開示することも効果的です。
「私も同じような経験をした」と共感の橋を架けるのです。
さらに、コーチングで得た情報を評価に直結させないことも重要です。
「成長のための対話」と「評価のための対話」は分けて行いましょう。
このようなポイントを押さえることで、上司・部下関係でも効果的なコーチングは十分に可能なのです。
最後に
良いコーチングは、答えを教えるのではなく、自分で考え、気づく力を育てるものです。
研究でわかったのは、効果的なコーチングには7つの大切な要素があるということ。自分にはできるという自信（自己効力感）、やる気（コーチングへの動機付け）、学ぶ姿勢（目標志向性）、信頼関係、相性の良さ、適切なフィードバック、そして周囲のサポートです。
また、失敗を恐れずチャレンジする姿勢も重要です。「できない」ではなく「まだできない」と考えると、可能性が広がります。
信頼できる人との対話を通じて、自分の強みを見つけ、小さな一歩を積み重ねていくこと。それが良いコーチングの本質です。
誰でも最初から完璧にできる人はいません。大切なのは、成長の過程を楽しみ、自分のペースで前に進むこと。良いコーチングがあれば、あなたの可能性はもっと広がるはずです。
ライター 兼 編集長：トキワエイスケ @etokiwa999
株式会社SUNBLAZE代表。子どもの頃、貧困・虐待家庭やいじめ、不登校、中退など社会問題当事者だったため、社会問題を10年間研究し自由国民社より「悪者図鑑」出版。その後も社会問題や悪者が生まれる決定要因（仕事・教育・健康・性格・遺伝・地域など）を在野で研究しており、社会問題の発生予測を目指している。凸凸凸凹(WAIS-Ⅳ)。
