“理想的的上司”是什么样的人呢？
当大家步入社会后，与上司的关系在工作中将变得非常重要。
上司是评价大家工作表现，有时会给予建议的存在。
然而，其中也有一些上司似乎无法充分支持下属的成长。
实际上，某项调查显示，许多下属都感到来自上司的支持不足。
另一方面，从上司的立场来看，他们似乎也认识到对下属的支持不够充分。
那么，要成为理想的上司需要什么呢？
上司需要重视与下属的沟通，并具备支持下属成长的姿态。
此外，倾听下属的意见，认可并赞扬他们的努力也很重要。
如果能在这样的上司手下工作，大家应该能够在工作中感到成就感。
这次，让我们一起来思考理想的上司形象。
今回も、性格研究者で悪者図鑑著者のトキワ(@etokiwa999)が解説していきます。
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理想的上司是什么样的？对下属的支持很重要
下属向上司寻求的支持
下属向上司最需要的是适当的支持。
下属在执行业务时，需要来自上司的支援。
特别是，以下这些支持被认为很重要。
- 与业务相关的建议和反馈
- 职业发展和人才培养方面的支持
- 适当且灵活的业务分担
此外，下属还寻求情感方面的支持。
通过倾听抱怨或得到鼓励，下属能够维持工作动力。
也就是说，下属所寻求的支持既包括业务方面，也包括情感方面。
上司需要准确把握下属的需求，并提供适当的支持。
这样做，下属就能安心工作，并发挥出应有的表现。
感到上司支援不足的下属很多
很多下属都感到来自上司的支援不足。
根据某项调查，从下属的角度来看，认为上司没有采取充分行动的项目包括以下内容。
- 对下属职业发展和人才培养的支持
- 重视成本意识的业务运营和改进改革
- 适当且灵活的业务分担
从这些结果可以看出，下属感到来自上司的支持不够。
另一方面，从上司的立场来看情况如何呢？
实际上，上司自身也认识到对下属的支持不够充分。
也就是说，下属和上司双方都感到支持不足，这是现状。
可以说，缩小这种差距对于创造更好的工作环境很重要。
上司也认识到对下属的支持不够充分
上司自身也感到对下属的支持不够充分。
在某项调查中，询问上司认为自己没有采取充分行动的事项时，”对下属职业发展和人才培养的支持”这一回答最多。
由此可见，上司虽然认识到下属支持的重要性，但实际上自觉没能提供充分的支持。
那么，为什么上司无法充分支持下属呢？
可能的原因之一是上司自身很忙碌。
由于自己的业务就已经应接不暇，可能没有精力来支持下属。
然而，下属支持是上司的重要职责之一。
需要重新审视业务的优先顺序，确保有时间用于支持下属。
年轻员工越需要来自上司的支持
年轻员工越需要来自上司的支持。
例如，在以入职第二年员工为对象的调查中，许多人回答说主动向周围寻求支持的必要性增加了。
然而，他们认为来自上司的业务支持没有变化。
也就是说，年轻员工虽然在寻求支持，但感到来自上司的支持不够充分。
这种趋势不仅限于年轻员工。
职业生涯较短的员工在业务相关知识和经验方面更加不足。
因此，他们需要来自上司的建议和反馈。
上司需要积极提供支持以帮助年轻员工成长。
这样做，年轻员工就能自信地投入工作了。
理想上司进行的”上司支持”是什么？
上司支持的定义
上司支持是指关于上司在多大程度上支持下属，下属所抱有的认知。
从学术角度来说，被定义为”下属对上司在多大程度上提供支持所抱有的感知”。
也就是说，重要的不是上司实际提供了多少支持，而是下属如何感受。
上司支持既包括业务方面，也包括情感方面。
在业务方面，需要支持下属能够顺利推进业务。
具体来说，包括给予建议和反馈，进行适当的业务分担等。
在情感方面，倾听下属的烦恼，给予鼓励很重要。
上司支持被认为对下属的工作舒适度和积极性有很大影响。
理想的上司：下属的认知很重要
在上级支持方面最重要的是下属的认知。
重要的不是上级实际上提供了多少支援，而是下属如何感受。
例如，即使上级拼命支持下属，但如果下属觉得不够充分，就不能说上级支持度很高。
相反，即使上级的支援较少，但下属觉得充分，就可以说上级支持度很高。
也就是说，为了提高上级支持，需要关注下属的感受。
为了让下属对上级支持给出高评价，以下几点被认为很重要。
- 对下属职业目标实现的关心
- 对下属表现的有益反馈
- 对下属成果的适当评价
上级通过专注于这些方面，可以提高下属的认知。
理想的上级：工具性支援与情感性支援
上级支持可以分为工具性支援和情感性支援两种。
工具性支援是指下属在执行业务时所需要的支援。
具体来说，包括业务相关的建议和反馈。
另一方面，情感性支援是指对下属情感方面的支持。
倾听下属的抱怨、给予鼓励等都属于情感性支援。
上级需要平衡地提供这两种支援。
工具性支援对于提高下属的业务执行能力很重要。
通过给出适当的建议和反馈，下属能够高效地推进业务。
情感性支援对于维持下属的积极性不可或缺。
通过关怀下属的烦恼并给予鼓励，下属能够积极地工作。
上级需要准确把握下属的需求，根据情况提供适当的支援。
理想的上级：上级支持对公司满意度和归属感的影响
上级支持对下属的公司满意度和归属感产生巨大影响。
当下属感觉到从上级那里得到了充分支持时，不仅对上级的印象会变好，还会觉得得到了公司的支援。
结果，下属对公司和工作的满意感会提高，对公司的归属感也会加深。
相反，如果上级支持不足，下属会觉得也没有得到公司的支援。
这样一来，就会对公司产生负面情感，可能会产生离职的想法。
也就是说，上级支持是左右下属对公司评价的重要因素。
上级需要认识到自己的行为会影响下属的公司满意度和归属感，并提供适当的支持。
这样做可以提高下属的参与度，从而提高组织的生产力。
理想的上级：被认知为公司代表
下属将上级认知为公司的代表。
当上级支持不足时，下属会觉得也没有得到公司的支援。
也就是说，上级的行为直接影响下属对公司的评价。
由此可以说，上级需要作为公司代表来行动。
对下属提供适当的支持，就是体现公司方针和价值观。
相反，如果上级支持不足，可能会损害公司的声誉。
上级需要意识到自己的行为会影响公司形象，并专注于与下属的关系建设。
通过与下属建立信任关系，提供适当支持，可以提高下属对公司的评价。
上级作为公司的门面，需要重视与下属的关系。
要认识到自己行为产生的影响，为下属的成长和公司的发展做出贡献。
成为理想上级所需要的条件
理想的上级：找出与下属的共同点
为了让上级支援下属，找出与下属的共同点很重要。
当上级和下属有相似的经验，或者处于相同的环境时，上级就能更亲近地感受下属。
这样，上级支援下属的想法就会增强。
为了找出共同点，以下方法被认为是有效的。
- 在与下属的闲聊中，分享彼此的经验和背景
- 探索与下属的共同兴趣爱好
- 对下属面临的问题和烦恼表示共鸣
上级通过认识到与下属的共同点，能够加深对下属的理解。
这样就能提供符合下属需求的支持。
找出与下属的共同点是促进上级支持的重要举措。
上级需要重视与下属的沟通，努力寻找共同点。
理想的上级：分享与下属相似的经验
分享与下属相似的经验对促进上级支持是有效的。
例如，假设上级也和下属一样，为工作与家庭的平衡而烦恼。
这样，上级就能站在下属的立场思考，支援下属的想法会增强。
为了分享与下属相似的经验，以下几点被认为是重要的。
- 与下属分享自己的经验
- 倾听下属的经验，表示共鸣
- 基于自己的经验，对下属面临的问题给出建议
上级通过与下属分享相似经验，能够缩短与下属的距离。
这样，下属更容易向上级咨询，也更容易接受上级的支持。
分享与下属相似的经验对于顺利进行上级支持很重要。
上级需要与下属分享自己的经验，也要倾听下属的经验。
这样做可以与下属建立信任关系，提供有效的支持。
理想的上级：公司建立评价上级支持的机制
公司建立评价上级支持的机制对促进上级支持很重要。
如果有评价上级支持的制度，上级就会努力支援下属。
例如，可以考虑以下举措。
- 将上级支持加入人事评价项目
- 定期实施下属对上司支持的评价
- 表彰积极支持上司的上司
通过建立这样的机制，上司支持的重要性将在整个组织中得到认知。
这样一来，上司就会专注于对下属的支援，下属的工作舒适度和积极性也会得到提升。
公司建立评价上司支持的机制，是提高组织生产力的举措。
人事部门需要致力于促进上司支持的制度设计。
通过这样做，可以支援上司与下属建立良好关系，促进组织的活性化。
理想的上司：整备上司容易支援下属的环境
整备上司容易支援下属的环境，是促进上司支持不可缺少的。
如果提供上司支持的基础设施完善，上司就能积极地进行下属支援。
具体来说，以下措施被认为是有效的。
- 向上司提供有关下属支援的信息
- 确保下属支援的预算
- 实施关于下属支援的培训
通过整备这样的环境，上司能够掌握下属支援所需的知识和技能。
另外，通过确保下属支援的资源，上司能够安心地专注于下属的支持。
整备上司容易支援下属的环境，对于提高上司支持的质量是重要的。
人事部门需要致力于促进上司支持的环境整备。
通过这样做，可以支援上司与下属的协作，促进组织绩效的提升。
上司支持的注意事项
下属可能隐瞒上司的非伦理行为
下属有可能隐瞒上司的非伦理行为。
接受上司支持的下属会对上司产生感恩之情。
这样一来，可能会认为”不应该传播上司的坏话”。
具体来说，可能出现以下行为。
- 对上司的非伦理行为视而不见
- 不指出上司的问题点
- 否认上司的坏话
这样的行为对组织来说是很大的风险。
由于上司的非伦理行为被隐瞒，问题不会浮出水面，组织的健全性可能会受到损害。
上司需要认识到下属可能隐瞒自己非伦理行为的可能性，并加以注意。
在与下属建立信任关系的同时，保持适当的距离感是很重要的。
这样做可以减轻下属隐瞒上司非伦理行为的风险。
为下属成长和业务顺利化的支援很重要
上司支持应该以下属的成长和业务的顺利化为目的。
与下属建立良好关系很重要，但不应该将此目的化。
归根结底，支援下属成长，顺利推进业务才是上司支持的目的。
需要注意以下几点来进行下属支援。
- 致力于促进下属自立的支援
- 提供有助于业务效率化的支援
- 不被与下属的关系所左右，做出适当的判断
上司支持必须以与下属的信任关系为基础，同时有助于组织目标的达成。
上司应该始终意识到下属的成长和业务的顺利化，提供平衡的支援。
通过这样做，可以最大限度地发挥下属的绩效，促进组织生产力的提升。
致力于考虑下属自尊心和状况的支援
致力于考虑下属自尊心和状况的支援是很重要的。
上司支持是为了促进下属成长的，但有时可能会伤害下属的自尊心。
例如，”让我们更加努力吧”这句话多数是为了鼓励下属而说的，但对下属来说可能会感到”现在的自己还不够”。
上司需要在尊重下属自尊心的同时提供支援。
为此，注意以下几点很重要。
- 认可下属的优点并加以表扬
- 根据下属的成长阶段提供支援
- 考虑下属的心情，选择适当的词汇
另外，还需要关注下属所处的状况。
例如，对于有私人问题的下属，不仅需要业务方面的支援，还需要心理支持。
上司需要把握下属的状况，提供适当的支援。
致力于建设性的反馈
为了促进下属的成长，致力于建设性的反馈是很重要的。
作为上司支持的一环，有时会对下属的业务进行反馈。
此时，如果只是指出问题点，可能会降低下属的积极性。
为了进行建设性的反馈，注意以下几点很重要。
- 平衡地传达优点和改善点
- 在展示具体行动的同时，提出改善方法
- 倾听下属的意见，致力于双向沟通
通过进行建设性的反馈，下属能够明确认识自己的课题，并能够为改善而行动。
另外，通过与上司的对话，可以激发下属的自发性和主体性。
上司为了支援下属的成长，需要致力于建设性的反馈。
通过这样做，可以最大限度地发挥下属的能力，促进组织的发展。
为了构建理想的上司和下属的良好关系
重视与下属的沟通
重视与下属的沟通是建立良好关系不可或缺的。
上司与下属进行有效沟通，可以加深相互理解，建立信任关系。
为了重视沟通，以下措施被认为是有效的。
- 定期进行一对一会议
- 倾听下属的话语，表示共鸣
- 安排与下属闲聊的时间
上司重视与下属的沟通，下属就能无所顾虑地向上司咨询。
这样一来，就能及早发现下属的烦恼和课题，提供适当的支援。
重视与下属的沟通是顺利推进上司支援的基础。
上司需要积极与下属进行沟通。
这样做可以与下属建立信任关系，提高团队的凝聚力。
保持支援下属成长的态度
保持支援下属成长的态度是上司的重要职责。
上司需要挖掘下属的能力，促进其成长。
为了支援下属的成长，以下措施被认为是有效的。
- 发现下属的优势并加以发挥
- 给下属提供挑战性的机会
- 根据下属的成长情况，调整工作难度
上司保持支援下属成长的态度，下属就能提高自我效能感。
这样一来，下属就能自信地投入工作，发挥出高水平的表现。
支援下属的成长对上司来说也是有意义的工作。
因为通过下属的成长，上司自身也能得到成长。
上司保持支援下属成长的态度是很重要的。
倾听下属的意见
倾听下属的意见是上司支援中的重要因素。
上司需要尊重下属的意见，真诚地接受。
为了倾听下属的意见，注意以下要点很重要。
- 把下属的话听到最后
- 不否定下属的意见，努力理解
- 基于下属的意见进行决策
上司倾听下属的意见，下属就能感受到自己的存在价值。
这样一来，下属会更积极地投入工作，对组织的贡献度也会提高。
另外，采纳下属的意见也能拓宽上司的视野。
接触下属的新想法和思维方式，也能促进上司自身的成长。
上司保持真诚倾听下属意见的态度很重要。
这样做可以加深与下属的信任关系，促进组织的发展。
认可下属的努力并给予赞扬
认可下属的努力并给予赞扬是上司支援中不可或缺的举措。
得到上司的认可，下属就能提高积极性。
为了认可下属的努力并给予赞扬，注意以下要点很重要。
- 不错过下属的努力，及时表扬
- 不仅评价下属的成果，也要评价过程
- 将下属的努力传达给其他人并给予赞扬
上司认可下属的努力并给予赞扬，可以提高下属的参与度。
这样一来，下属会主动投入工作，能够产出高水平的成果。
另外，上司的赞扬会增强下属的自信心。
下属能够自信地面对工作，可以期待进一步的成长。
上司将认可下属的努力并给予赞扬养成习惯很重要。
这样做可以维持下属的积极性，提高组织的活力。
总结：关于理想的上司
这次我们思考了理想的上司形象。
上司是需要支援下属成长、顺利推进业务的存在。
要成为理想的上司，重要的是重视与下属的沟通，倾听下属的意见。
另外，认可下属的努力并给予赞扬也很重要。
大家成为社会人时，可能会为与上司的关系建立而烦恼。
但是，意识到理想的上司形象并进行沟通，应该能够建立良好的关系。
如果有上司与下属相互尊重的职场环境，大家就能充满活力地工作。
期待将来大家能成为理想的上司，支援下属的成长。
※本文参考了以下书籍。
ライター 兼 編集長：トキワエイスケ @etokiwa999
株式会社SUNBLAZE代表。子どもの頃、貧困・虐待家庭やいじめ、不登校、中退など社会問題当事者だったため、社会問題を10年間研究し自由国民社より「悪者図鑑」出版。その後も社会問題や悪者が生まれる決定要因（仕事・教育・健康・性格・遺伝・地域など）を在野で研究し、論文4本執筆（うち2本ジャーナル掲載）。社会問題の発生予測を目指している。凸凸凸凹(WAIS-Ⅳ)。
