离职性格特征！招聘时筛除的论文解析

听到”离职”，可能会有一些负面的印象。

但是，辞职一定有其理由。实际上，据说员工离职的原因之一，是对工作的”扎根度”较低。

工作扎根度听起来很复杂，简单来说，就是表示员工在公司扎根程度的指标。

但是，如何提高员工的扎根度呢？

另外，扎根度与离职的关系，会根据员工的性格而有所不同吗？

有一项有趣的研究可以回答这些疑问。

题为”The Interaction of the Five-Factor Personality Traits and Job Embeddedness in Explaining Voluntary Turnover“的论文，以日本各种行业、职种的员工为对象，调查了工作扎根度与性格特征以及离职的关系。

本文将通俗易懂地解释这篇论文的内容，同时探讨提高员工扎根度的提示，以及根据性格特征制定离职防止对策等内容。

让我们一起思考一下在公司工作时，工作扎根度有多么重要，以及如何提高扎根度。

这次同样由性格研究者、恶人图鉴作者トキワ(@etokiwa999)为大家解说。
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减少离职的关键在于”工作扎根度”！

什么是工作扎根度？解释3个要素

工作扎根度是表示员工在公司扎根程度的指标。
这种扎根度主要由3个要素构成。
首先第1个是”联系”。
这表示与公司内外人员联系的强度。
第2个是”匹配度”。
表示个人的价值观和能力与公司要求的匹配程度。
最后是”牺牲成本”。
这意味着跳槽时失去的东西的重要程度。
例如，薪资、福利待遇、人际关系等都属于此类。
以上3个要素越强，工作扎根度就越高。
也就是说，员工更容易留在公司。

工作扎根度低时，离职的可能性增高

已知工作扎根度低的员工离职风险较高。
某项研究显示，扎根度低是离职的必要条件。
也就是说，如果扎根度不低，就不容易发生离职。
但是，扎根度低并不意味着一定会离职。
扎根度低并不是离职的充分条件。
尽管如此，扎根度低的员工考虑离职的可能性较高。
由于与公司的联系薄弱，容易将目光转向其他选择。
另外，可能也会觉得跳槽的不利影响较小。
掌握员工的扎根度，不错过下降征象很重要。
对扎根度低的员工进行干预将成为防止离职的关键。

测量工作扎根度的方法

要测量工作扎根度，问卷调查很有效。
具体来说，经常使用以下这样的问题。

• 您觉得公司内的人际关系良好吗？
• 您认为这是能发挥自己能力的工作吗？
• 您觉得跳槽的话失去的东西会很多吗？

将对这类问题的回答数值化，计算扎根度。
另外，定期面谈也是重要手段。
通过观察平时的工作表现和在公司的状况，更容易察觉扎根度的变化。
此外，人事数据分析也很有用。
例如，加班时间增加、带薪休假使用率下降等，可能是扎根度下降的信号。
通过结合问卷、面谈、数据分析，可以更准确地把握扎根度。
需要多角度了解员工状况，并采取适当的应对措施。

根据性格特征，工作扎根度与离职的关系会发生变化

外向的人扎根度低时容易离职

外向的人在扎根度低时容易离职。
这种性格是指社交活跃型性格的人。
特征是喜欢与人交流，容易适应新环境。
因此，如果公司内人际关系淡薄，可能容易产生不满。
另外，由于容易关注外部世界，所以容易对其他职场产生兴趣。
在扎根度低的状态下，跳槽的可能性会增高。
另一方面，内向的人倾向于不喜欢环境变化。
即使扎根度低，也可能选择维持现状。
对于外向员工的扎根度，似乎需要特别注意。
需要支持公司内的人际关系建立等提高扎根度的举措。

外向性とは？ビッグファイブ診断・MBTIのEとIとの関連など

协调性高的人即使扎根度低也不容易离职

协调性高的人即使扎根度低，离职的可能性似乎也较低。
这种性格是指试图与他人保持良好关系。
协调性高的话，倾向于重视与周围的和谐。
因此，即使有一些不满，也可能选择忍耐。
另外，可能因为害怕破坏人际关系而避免离职。
此外，可能出于对周围的关心而谨慎考虑跳槽。
另一方面，协调性低的人倾向于主张自己的意见。
有不满的话容易表现出来，推测更容易选择离职。
协调性高的员工即使扎根度下降，也不会立即离职。
但是，如果不满长期化，最终可能会导致离职。
理解协调性高的人的真心话并适当支持很重要。

協調性とは？ビッグファイブ診断・MBTIのFとTとの関連など

尽责性和神经质倾向不影响扎根度与离职的关系

研究发现，尽责性和神经质倾向不会影响定着度与离职之间的关系。
尽责性是指诚实且不惜努力的性格特质。
另一方面，神经质倾向是指容易焦虑、情绪波动剧烈的特质。
这些性格特质的高低似乎不会改变定着度与离职之间的关系。
也就是说，无论尽责性高还是低，定着度下降都会增加离职风险。
神经质倾向也是如此。
无论是抗压能力弱的人还是抗压能力强的人，定着度的影响都没有变化。
但是，这些性格特质可能会对定着度本身产生影响。
例如，尽责性高的人对工作的投入度强，定着度容易变高。
理解员工的性格，对每个人进行相应的引导是很重要的。
但是，无论尽责性或神经质倾向的高低如何，定着度的管理都是不可缺少的。

誠実性とは？ビッグファイブ診断・MBTIのJとPとの関連など

喜欢新事物的人在定着度低时容易离职

研究表明，喜欢新事物的人在定着度低时容易离职。
这是在”开放性”这一性格特质高的人身上观察到的倾向。
开放性高的人可以说是好奇心旺盛、喜欢变化的性格。
因此，他们可能不擅长长期待在同一个环境中。
在定着度低的状态下，他们会想要挑战新的工作场所。
此外，开放性高的人有追求多样化经验的倾向。
当对现在的工作场所失去兴趣时，选择离职的可能性会增加。
另一方面，开放性低的人更倾向于喜欢稳定。
即使定着度低，他们也可能试图维持现状。
需要注意开放性高的员工的定着度。
为了不让他们感到厌倦，不断给予新的刺激是很重要的。
此外，明确显示职业发展路径，提供成长机会也被认为是有效的。

開放性とは？ビッグファイブ診断・MBTIのNとSとの関連など

提高工作定着度的方法

加强公司内部人际关系

加强公司内部人际关系是提高工作定着度的有效方法。
员工之间的联系越强，越不容易离职。
具体而言，推荐以下举措。

• 举办公司内部活动
• 导入导师制度
• 实施团队建设培训

通过这些措施，员工之间的沟通会变得活跃。
此外，构建上司与下属之间的信任关系也很重要。
定期进行面谈，倾听烦恼是很重要的。
另外，设置跨部门交流的场所也很有效。
与其他部门的人接触可以开阔视野，可能会加深对组织的依恋。
据说人们通过人与人之间的纽带而定着于组织。
营造重视员工间联系的氛围，将是提高定着度的关键。

分配符合个人价值观和技能的工作

为员工分配符合其价值观和技能的工作是提高定着度的重要策略。
如果是能够发挥自己优势的工作，就容易感到成就感。
此外，如果是与自己价值观相符的工作，动力也会提高。
为此，需要采取以下步骤。

1. 了解员工的价值观和技能
2. 明确各个职位所需的要求
3. 进行个人与工作的匹配
4. 定期进行反馈并调整方向

通过这些过程，可以提高员工与工作的契合度。
结果，期待能够提高定着度。
但是，不能采用一刀切的方式，必须针对每个人采取相应的方法。
需要识别个人特质，灵活应对。
要提高员工的敬业度和定着度，准备适合个人的工作是不可缺少的。

充实福利待遇和报酬

充实福利待遇和报酬是提高员工定着度的有效方法之一。
有吸引力的待遇能够提高员工的积极性，增强对组织的承诺。
具体而言，可以考虑以下措施。

• 提高薪资水平
• 导入奖金制度
• 设置公司内部表彰制度
• 扩充育儿・护理支援
• 实施员工旅行

通过这些举措，员工会加深对公司的依恋。
特别是与其他公司相比优秀的福利待遇，可以成为强有力的定着因素。
但是，并不是单纯地改善待遇就可以了。
准确把握员工的需求，采取相应的措施是关键。
此外，也需要考虑福利待遇与报酬的平衡。
将两者适当结合，可以期待相乘效果。
充实的待遇是提高员工定着度的有力手段。
但是，可以说最重要的是提高员工的满意度，激发积极性。

了解员工的性格特质

了解员工的性格特质对于提高定着度非常重要。
根据性格特质，工作适性和工作方式偏好会有所不同。
因此，需要理解每位员工的性格。
了解性格特质的方法有以下几种。

• 实施性格检查
• 日常行为观察
• 面谈中的了解

通过结合这些方法，可以更准确地把握性格特征。
将掌握的性格特征运用到任务分配和管理方法中是很重要的。
例如，对于外向的人，分配人际交往工作可能比较合适。
另外，对于协调性高的人，重视团队合作的工作方式会比较有效。
像这样，通过采取符合性格特征的应对方式，可以提高员工的参与度。
其结果，可以认为能够提高员工留存率。
理解员工的性格特征并制定发挥其特长的措施，是提高留存率的关键。

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企业减少离职的举措案例

激活企业内部沟通

激活企业内部沟通是许多企业为减少离职而采取的措施。
员工之间的交流变得活跃时，对组织的归属感会提高，留存率也会上升。
具体的举措案例如下：

• 引入企业内部SNS
• 设置企业内部咖啡厅
• 举办部门对抗体育大会
• 支持员工聚餐活动

通过这些措施，员工之间的联系会得到加强。
另外，沟通变得顺畅后，也可以期待工作效率的提高。
企业内部人际关系良好时，会形成困难时可以相互帮助的环境。
这种相互支持的文化具有提高员工心理安全感、提升留存率的效果。
另一方面，也需要注意沟通的质量。
如果只是表面的交流，反而可能积累员工的不满。
建立能够坦诚相待的关系是最重要的。
激活企业内部沟通是防止离职的有效方法。
但是，需要倾听员工的真心话，构建真正满意度高的关系。

完善职业发展支持

完善职业发展支持是提高员工留存率、减少离职的有效方法。
如果有能够实感自身成长的环境，员工就会想要留在该组织。
职业发展支持的具体例子如下：

• 扩充企业内部培训制度
• 实施职业咨询
• 引入资格认证支持制度
• 鼓励参加企业外部研讨会

通过这些举措，员工可以获得自我提升的机会。
掌握新技能、拓宽视野，对工作的积极性也会提高。
另外，公司支持职业发展的态度会强化员工的组织承诺。
感受到公司支持自己成长的实感，可能成为提高留存率的重要因素。
但是，不是统一的支持，而是需要符合个人需求的方法。
需要基于每位员工的职业愿景，制定最适合的支持策略。
职业发展支持是提高员工参与度、防止离职的有效手段。
可以说，提供满足每位员工成长需求的支持是提高留存率的关键。

推进工作生活平衡

推进工作生活平衡是提高员工留存率的非常重要的举措。
如果工作和私人生活能够协调平衡，员工就能保持身心健康。
其结果，工作积极性也会提高，员工会想要留在组织中。
推进工作生活平衡的具体措施如下：

• 引入弹性工作制
• 推荐远程办公
• 鼓励年假获得
• 纠正长时间劳动
• 完善育儿・护理休假制度

通过这些措施，员工更容易兼顾工作和私人生活。
特别是对于有育儿或护理负担的员工，这种支持应该会是很大的帮助。
另外，营造容易获得年假的氛围也很重要。
如果能够充分确保休息放松的机会，也能维持对工作的积极性。
但是，实现工作生活平衡需要管理层的理解和合作。
需要掌握下属的情况，给予适当的关怀。
推进工作生活平衡是提高员工幸福感、提升留存率的有效方策。
可以说，建立重视工作与私人生活协调的组织文化是防止离职的关键。

实施员工满意度调查

实施员工满意度调查是提高员工留存率不可缺少的举措。
通过了解员工的真心话，可以发现组织的问题并制定改善策略。
具体来说，调查项目最好包括以下内容：

• 对工作内容的满意度
• 与上司・同事的关系
• 职场环境的评价
• 职业发展的机会
• 工作生活平衡的实现度

通过定期调查这些项目，可以追踪员工满意度的变化。
另外，设置自由描述栏也很有效。
因为可以收集到数值无法体现的真实声音。
调查结果需要迅速反馈，并围绕改善进行深入讨论。
通过制定反映员工意见的措施，可以期待参与度的提高。
但是，仅仅实施调查是不够的。
关键是要真诚地接受结果，制定有实效性的措施。
员工满意度调查是能够显现组织问题、提供改善提示的有用工具。
可以说，倾听员工的声音并将其反映到措施中，是提高留存率的关键。

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总结：提高工作留任度，根据性格特征制定离职对策

工作留任度是左右离职的重要因素

工作留任度可以说是左右员工离职的非常重要的因素。
研究表明，留任度低的话，离职风险就会增高。
联系、匹配、牺牲这三个要素构成了留任度。
这些要素越强，员工就越想留在组织中。
因此，企业需要积极开展提高员工留任度的举措。
具体来说，加强公司内部人际关系、分配适合个人的工作、充实福利待遇等措施会很有效。
此外，持续监测留任度的变化，不错过下降的征兆也很重要。
正因为留任度是左右离职的关键，所以需要对其管理给予细致的关注。
提高并维持员工的留任度，可以说是直接关系到组织稳定与发展的重要经营课题。

留任度与离职的关系因性格特征而变化

我们发现，根据员工的性格特征，留任度与离职的关系会有所不同。
外向性或开放性较高的人，在留任度较低时容易离职。
另一方面，协调性高的人，即使留任度低也不太可能离职。
研究还表明，诚实性和神经质倾向不会影响留任度与离职的关系。
由此可见，性格特征是左右留任度与离职关系的重要因素。
因此，企业需要了解员工的性格特征，并基于此制定相应的措施。
不能采用千篇一律的方法，必须根据个人特征进行针对性应对。
通过理解性格特征，应该能够制定出更有效的留任率提升策略。
可以认为，识别员工性格并实施发挥其优势的措施，是防止离职的关键。

企业需要提高留任度的举措和对员工性格特征的理解

要提高员工留任度、防止离职，两种方法缺一不可。
一是提高留任度的举措。
激活公司内部沟通、充实职业发展支持、推进工作生活平衡等措施会很有效。
通过这些措施，可以提高员工的参与度，强化对组织的承诺。
二是理解员工的性格特征。
留任度与离职的关系会因性格特征而变化。
因此，需要掌握每个员工的性格，并据此采取相应对策。
例如，可以考虑为外向的人提供更多与人交流的机会，为协调性高的人营造重视团队合作的环境等措施。
关键是要通过提高留任度的举措和基于性格特征理解的措施双管齐下来努力防止离职。

需要制定适合每个员工的离职对策

要提高员工留任度、防止离职，需要制定适合个人的离职对策。
千篇一律的措施无法取得充分的效果。
重要的是要考虑每个人的性格特征、价值观、技能等，采取最优的方法。
例如，在职业发展支持方面，需要提供符合个人成长愿景的支持。
此外，工作分配也要让个人能够发挥自己的优势，这一点至关重要。
福利待遇和工作生活平衡的措施也需要基于员工的需求来设计。
要进行这样的个别应对，与员工的沟通必不可少。
重要的是要在日常工作中进行充分的对话，了解每个人的情况。
通过制定适合每个员工的离职对策，可以期待留任率的提高。
尊重员工的多样性，为每个人制定最优措施，这将是防止离职的关键。